Nội dung tin tức

[VNHR] Bài tổng kết hội thảo chuyên đề “12 lý do thất bại khi triển khai KPI”

13/03/2017

Công ty Cổ phần Đào tạo và Tư vấn BAC (BAC) phối hợp cùng Câu lạc bộ Nhân sự Việt Nam (VNHR), và Câu lạc bộ Hỗ trợ Pháp Ly Doanh nghiệp tổ chức hội thảo với chuyên đề “12 lý do THẤT BẠI khi TRIỂN KHAI KPI”.

KPI – Key Performance Indicator – có nghĩa là chỉ số đánh giá thực hiện công việc. Một doanh nghiệp làm tốt công tác đánh giá KPI sẽ dễ dàng đánh giá mức độ hiệu quả của từng nhân viên, của từng bộ phận trong doanh nghiệp đó. Tuy nhiên, trong quá trình triển khai KPI, chúng ta thường rơi vào những thất bại bởi nhiều lý do khách quan và chủ quan, mà theo đúc kết của diễn giả  Lê Nhật Trường Chinh có 12 lý do chính. Trong đó, nổi bật với những lý do sau:

  1. Thiếu chữ “Key”
    KPI được cấu thành từ 3 chữ Key – Performance – Indicator. Tuy nhiên, khi triển khai KPI nhiều người lại quên mất chữ “Key” mà tiến hành tràn lan, đại trà. Chữ ‘KEY’ có nghĩa là những chỉ tiêu chính yếu chứ không phải là tất cả. Việc phân giao quá nhiều chỉ tiêu cùng lúc khiến cho bộ KPI thiếu trọng tâm và rất khó để chuyên viên tập trung thực hiện.
  1. Những chiến binh “Cô đơn”
    Một thực tế khi triển khai KPI, thường chỉ có phòng nhân sự khởi xướng và triển khai, trong khi các phòng ban khác lại không hào hứng, mặn mà. Giải pháp đặt ra là: “Muốn đi nhanh hãy đi một mình, muốn đi xa hãy đi cùng nhau”. Người triển khai KPI cần lôi kéo sự đồng thuận của hội đồng quản trị, các cấp lãnh đạo đồng thời phải thuyết phục được sự đồng tình của toàn bộ nhân viên bằng việc đưa ra những lợi ích khi việc thực hiện KPI.
  1. Cố ép cho ra kết quả
    Theo anh Lê Nhật Trường Chinh, triển khai KPI cần có thời gian và quá trình. Đừng vì chạy theo “thành tích” mà cố làm cho nhanh, cho xong. Cũng đừng dại dột mà làm thay KPI cho các phòng ban khác. Vì không ai có thể hiểu rõ công việc của một người bằng chính bản thân người đó.
  1. Bỏ quên truyền thông
    Văn hóa Việt Nam thường chạy theo số đông. Thế nhưng, nhiều doanh nghiệp khi triển khai KPI thường chỉ nói miệng “làm đi” rồi để đó và kết quả chắc chắn sẽ thất bại vì sẽ khó có nhân viên nào hưởng ứng. Chính vì vậy, khâu truyền thông rất quan trọng, phải luôn vận động, mỗi ngày mỗi giai đoạn thì mới có thể huy động được toàn thể nhân viên công ty hưởng ứng.
  1. Chúng ta quá giỏi.
    Đây là một lý do khá ấn tượng mà diễn giả đưa ra. Một lý do tưởng chừng như vô lý nhưng thật sự nó rất hợp lý vì ai cũng tự cho mình giỏi, không cần phải áp dụng KPI anh ta vẫn làm tốt công việc của mình, từ đó chẳng ai chịu nghe ai để có thể hợp tác cùng nhau triển khai KPI.

Đến với phần trao đổi giữa diễn giả và người tham dự, khán giả đã đặt ra nhiều câu hỏi thú vị như nêu lên những thực trạng chung của các doanh nghiệp khi triển khai KPI.

Giám đốc một một công ty sản xuất phần mềm với quy mô 30 nhân viên đã đặt ra câu hỏi “Một công ty đang trong giai đoạn phát triển có nên triển khai KPI hay không?”. Theo anh Chinh, thực ra đối với các công ty về công nghệ, thông thường họ đã có những tiêu chuẩn đánh giá cho riêng họ nhưng họ có một “cái bệnh” đó là mọi thứ đều phải Chuẩn xác – Rõ ràng. Nhưng, KPI là làm với con người mà con người thì không thể cứng nhắc, con người sẽ có những linh hoạt nhất định mới thành công. Vì thế, trước khi triển khai ta cần làm “nháp” để xem khả năng tiếp nhận của nhân viên như thế nào. Khởi đầu từ các trưởng bộ phận, rồi lan tỏa ra toàn công ty.

IMG_9232
Diễn giả Lê Nhật Trường Chinh – Cố vấn Doanh nghiệp | Chuyên gia Huấn luyện Chiến lược & Kỹ năng

Một câu hỏi khác, “Làm sao để đánh giá nhân sự vào cuối năm khi Sếp quá hiểu về KPI và không thích áp dụng KPI?”. Cho ý kiến về điều này, theo anh Chinh, với những vị Sếp này quyết định đánh giá nhân sự dựa trên sự quan sát và chiến lược đã nằm sẵn trong đầu họ. Nếu gặp trường hợp như vậy thì người triển khai KPI cần phải nương theo ý của Sếp và gợi mở dần dần cho Sếp thấy cần phải có một hệ thống đáng giá tự động để nhân viên không quá phụ thuộc vào Sếp, bởi nếu một ngày nào đó, Sếp không còn đủ sức khỏe và minh mẫn để đánh giá nhân viên thì lúc đó nhân sự sẽ như thế nào? Theo diễn giả, ở đây cần phải đánh vào tâm lí dài hạn cho Sếp.
IMG_9238

“OKRs(Objectives and Key Results) với KPIs có gì khác nhau không? Nếu khác thì nên sử dụng cái nào và có thể sử dụng đồng thời được không? Trường hợp công ty đã hoạt động 3 năm thì áp dụng như thế nào?” Theo diễn giả, việc áp dụng đồng thời các chỉ tiêu chỉ tiến hành khi hệ thống quản trị đã có nguồn ngân sách ổn định. Tuy nhiên, không nhất thiết phải áp dụng những chỉ tiêu này vì có những doanh nghiệp vẫn áp dụng những hệ thống quản lý riêng của họ, với các chỉ tiêu, quy chuẩn riêng và đặt theo một tên riêng. Do đó, cái tên không quan trọng, quan trọng là hướng tới mục tiêu chung, đánh giá hiệu suất làm việc. Và nếu hỏi có nên áp dụng một phương pháp đánh giá mới hay không thì câu trả lời là Có, hãy làm thử trước để xem mọi người có thích nghi được hay không và sau đó dần dần lan toản.

Vẫn còn rất nhiều câu hỏi khác đặt ra để cùng chia sẻ, tuy nhiên, với thời lượng ngắn thật khó để tháo gỡ thắc mắc cho từng khán giả. Tuy nhiên, với những chia sẻ đầy thú vị của diễn giả, Ban tổ chức hi vọng sau buổi hội thảo, các anh chị sẽ có những đường hướng chính sách đúng đắn trong quá trình thực hiện KPI cho doanh ngiệp của mình.

Cuối cùng, BTC cũng như BAC rất mong nhận được sự ủng hộ và tham gia của các anh chị trong những buổi Hội thảo chuyên đề kế tiếp.

Tin liên quan