Monday, 23/03/2020 16:39

04 ĐIỀU CÓ THỂ KHIẾN NHÂN VIÊN MUỐN NGHỈ VIỆC

Một nhân viên nghỉ việc có thể ảnh hưởng mạnh mẽ đến tinh thần làm việc của cả nhóm, gây ra hiệu ứng dây chuyền khiến hiệu suất và năng suất làm việc giảm. Trung bình một công ty ở Mỹ mất khoảng 24 ngày để lấp đầy một vị trí và phải trả tới 4.000 đô la cho mỗi lần thuê hoặc có thể nhiều hơn nữa.

Một nhân viên nghỉ việc có thể ảnh hưởng mạnh mẽ đến tinh thần làm việc của cả nhóm, gây ra hiệu ứng dây chuyền khiến hiệu suất và năng suất giảm. Chưa kể, doanh nghiệp phải chịu tổn thất chi phí lớn, không chỉ vì mất một nhân tài. Trung bình một công ty ở Mỹ mất khoảng 24 ngày để lấp đầy một vị trí và phải  trả tới 4.000 đô la cho mỗi lần thuê hoặc có thể nhiều hơn nữa. 

Tin vui là chỉ có khoảng một phần tư nhân viên sẽ nghỉ việc trong vòng một năm đầu tiên. Điều này đồng nghĩa việc doanh nghiệp có thêm nhiều thời gian để lường trước rủi ro và giải quyết chúng. (...)

Nguồn: Internet

Trong 15 năm làm việc trong ngành khoa học dữ liệu, Jon Christiansen - Co-founder của công ty Insights and Outcomes (Ins & Outs) đã thực hiện nhiều mô hình dữ liệu về việc giữ chân người lao động, sinh viên và khách hàng trong nhiều lĩnh vực. Từ kết quả nghiên cứu, ông đã xác định 04 lỗi lãnh đạo phổ biến giúp giải thích lý do khiến nhân viên rời đi. 

1. Đưa ra mục tiêu và kỳ vọng không nhất quán

Tình huống như sau xảy ra với nữ nhân viên làm việc tại một công ty thuê xe. Hằng ngày cô phải lựa chọn giữa việc phục vụ khách hàng tiếp theo hay cập nhật lên hệ thống chính xác thông tin người trước đó. Sếp cô đã nói "Một dịch vụ chậm chạp là dịch vụ kém", nhưng cô biết việc nhập thông tin khách hàng không đàng hoàng có thể khiến cô mất việc. Lựa chọn giữa hai nhiệm vụ này khiến cô ấy cảm thấy áp lực hàng ngày và dần dần ghét công việc của mình.

Tình trạng này không phải là hiếm. Nhưng bất cứ khi nào nhân viên buộc phải lựa chọn giữa các nhiệm vụ để đáp ứng những kỳ vọng khác nhau, họ luôn bị áp lực mà không có một thứ tự ưu tiên nào rõ ràng. 

Làm thế nào doanh nghiệp có thể tránh được tình huống này? Chúng ta có thể tham khảo cách Disney vận hành công viên Magic Kingdom. Mỗi nhân viên được cung cấp một danh sách các ưu tiên được sắp xếp theo thứ tự từ quan trọng nhất đến ít quan trọng nhất. An toàn là trên hết, tiếp đến là thái độ lịch sự, thẩm mỹ theo sau và cuối cùng là hiệu quả. Khi họ gặp tình huống bất kỳ, không một ai bị bối rối về cách giải quyết cả.

Doanh nghiệp có thể tạo ra sự ổn định tương tự trong tổ chức bằng cách đưa ra những kỳ vọng một cách nhất quán và rõ ràng. Hãy viết xuống và xem xét liệu chúng có mâu thuẫn hay bị chồng chéo lên nhau hay không. Sau đó chỉnh sửa nếu cần thiết và chia sẻ với người lao động. Thông qua việc cho phép nhân viên quản lý công việc của mình, doanh nghiệp đang trao quyền và giúp họ giảm bớt căng thẳng hơn. Mặt khác, công việc sẽ dần trở nên dễ chịu hơn.

 

2. Dùng không đúng người đúng việc

Nếu có bất cứ một nhân viên nào bảo rằng: "Tôi đã học đại học để làm việc này ư?", chắc chắn họ không hài lòng với vị trí hiện tại hoặc những gì họ đang làm. Đây là một ví dụ về trường hợp doanh nghiệp đang "lãng phí kiến ​​thức và kỹ năng nhân viên". Khả năng không được tận dụng có thể khiến người lao động cảm thấy đang bị đánh giá thấp và tốn thời gian. 

Làm thế nào có thể tránh được tình huống này? Cách hiệu quả nhất là chỉ rõ các vị trí doanh nghiệp đang tuyển dụng và kỹ năng cần thiết tương ứng trong buổi phỏng vấn. Nhưng nếu tình huống này đang xảy ra với các nhân viên hiện tại, doanh nghiệp vẫn có thể cải thiện tình hình qua các biện pháp cụ thể. Bước đầu tiên là kiểm tra bản mô tả công việc ban đầu và so sánh với khối lượng công việc hiện tại của họ. Nếu có sự chênh lệch thì chênh lệch như thế nào và tại sao? Hãy ghi xuống tất cả, sau đó cùng thảo luận với các thành viên trong đội nhóm: Mục tiêu của từng người là gì và đâu là thứ quan trọng nhất.

Sẽ mất rất nhiều thời gian để một tổ chức thay thế hết tất cả các vị trí không hợp lý hiện tại. Vì vậy, doanh nghiệp có thể cho phép người lao động đảm nhiệm những trách nhiệm ý nghĩa hơn. Đồng thời, những nhiệm vụ mang lại ít giá trị cho đội nhóm hoặc công ty nên được loại bỏ bớt.

 

3. Chỉ định những công việc quá nhàm chán và dễ dàng

Hãy thử nghĩ về lần gần đây nhất bạn phải đi đến một cuộc họp hay sự kiện mà bạn thực sự không muốn tham dự. Việc phải trò chuyện với nhiều người về các chủ đề không mấy thú vị, hay tham gia các hội thảo kéo dài hàng giờ khiến bạn kiệt sức. Dù sự thật bạn chỉ cần nói rất ít và chủ yếu lắng nghe thôi.

Tại sao điều đó xảy ra? Bởi vì bạn đã kìm nén cảm xúc của mình. Kìm nén bất kỳ cảm xúc nào, thay vì thừa nhận, cũng có thể ảnh hưởng đến năng lượng của bạn, ngay cả khi cảm giác đó là sự nhàm chán. 

Nếu bạn có một nhân viên với khối lượng công việc khá nhẹ nhàng, nhưng lại thường xuyên mất quá nhiều thời gian để hoàn thành chúng, hãy khoan cho rằng họ lười biếng. Công việc ít hơn không phải lúc nào cũng dễ dàng. Khi nhân viên không có đủ việc để làm, họ có thể mất động lực và phải trải qua cảm xúc tiêu cực. Nếu họ kìm nén những cảm xúc đó, họ có thể trở nên kiệt sức về thể chất và tinh thần. Kết quả cuối cùng là sự thiếu hài lòng và gắn kết với công việc, buộc nhân viên cuối cùng phải hỏi liệu công việc này có phù hợp với họ không.

“Hãy giao những công việc sẽ nâng cao kiến ​​thức và kỹ năng của họ, hoặc giúp họ phát triển đúng hướng.”

Làm thế nào doanh nghiệp có thể tránh được tình huống này? Hãy sáng tạo. Nếu một nhân viên có kết quả làm việc tốt trong thời gian dài, có thể đã đến lúc họ nâng cao khả năng của mình và đảm đương những công việc khó khăn hơn. Trước khi giao việc, nên hỏi nhân viên đó về sở thích và đam mê của họ. Từ câu trả lời được đưa ra, hãy giao những công việc sẽ nâng cao kiến ​​thức và kỹ năng của họ, hoặc giúp họ phát triển đúng hướng. Một bản phác thảo nội dung học tập cùng mục tiêu rõ ràng, gợi ý cách để tiếp cận chúng, cũng sẽ giúp bạn theo dõi và kiểm tra tiến độ của nhân viên đó.

 

4. Không tạo đủ môi trường an toàn về mặt tâm lý

Nếu bạn nhận thấy các thành viên trong nhóm quá dễ đồng ý hoặc im lặng trong các cuộc họp, đó là một dấu hiệu xấu. Khi nhân viên sợ suy nghĩ hoặc ý tưởng của mình bị phản đối, họ có xu hướng hành xử theo cách này, điều này có thể đồng nghĩa rằng giữa bạn và họ đang có một thứ văn hóa sợ hãi. Những nhân viên không cảm thấy an toàn về mặt tâm lý sẽ dễ mắc lỗi và không dám chấp nhận rủi ro. Họ từ chối tham gia vào các cuộc tranh luận lành mạnh và phát triển vai trò của mình. Trong khi đó, những người cảm thấy an toàn trong đội nhóm thường làm việc năng suất, sáng tạo và có cảm giác thân thuộc với công việc hơn.

Làm thế nào bạn có thể tránh được tình huống này? Để tạo ra một môi trường làm việc an toàn về mặt tâm lý, hãy cho nhân viên thấy rằng bạn cởi mở với những ý tưởng mới. Trong các cuộc họp, câu hỏi nên được đặt ra trước khi kết luận vấn đề. Hãy cám ơn những người lên tiếng đóng góp ý kiến và xem xét chúng kỹ lưỡng; điều đó sẽ giúp doanh nghiệp tạo ra một văn hóa “không có câu trả lời sai” và phát hiện nhiều ý tưởng mới. 

Nếu một ý tưởng có nhiều tiềm năng, bạn thậm chí có thể yêu cầu nhân viên của mình nghiên cứu sâu hơn và trình bày chúng trong cuộc họp tiếp theo. Nếu những ý kiến của đội nhóm được kết hợp vào các dự án và chiến lược của bạn, nhân viên sẽ càng cảm thấy được trao quyền, có giá trị và an toàn hơn cho họ.

“Nếu bạn cho rằng thất bại là cơ hội để phát triển hơn nữa, nhân viên của bạn sẽ nghĩ điều tương tự.”

Ngoài ra, khiêm tốn là sự cần thiết. Khi bạn nhận ra lỗi của mình hoặc thừa nhận rằng bạn không có tất cả các câu trả lời, một cách gián tiếp bạn đã chỉ ra cho nhân viên của mình thấy thất bại không có gì đáng sợ. Nếu bạn cho rằng thất bại là cơ hội để phát triển hơn nữa, nhân viên của bạn sẽ nghĩ điều tương tự. (...)

Trên thực tế, tất nhiên doanh nghiệp không thể kiểm soát hết tất cả các khía cạnh của trải nghiệm nhân viên được. Nếu một người lao động muốn rời khỏi công ty, đôi lúc họ chỉ làm thế bởi vì họ muốn. Như vậy, tập trung vào hành vi của chính mình và những điều doanh nghiệp có thể kiểm soát là cách tốt nhất để phát triển tổ chức. Doanh nghiệp càng quản lý tốt, người lao động càng có thể phát triển, trở nên năng suất, sáng tạo hơn và gắn bó hơn với tổ chức.

Theo Jon Christiansen, “8 Things Managers Do That Make Employees Quit”, Harvard Business Review, 17.09.2019

Người dịch: Diễm Phúc

Facebook LinkedIn Twitter