Friday, 17/04/2020 07:59

DƯỚI GÓC NHÌN CHUYÊN GIA - ỨNG DỤNG CÁC ĐIỀU LUẬT LAO ĐỘNG THẾ NÀO TRONG COVID-19?

Trong đại dịch Covid-19, nhiều doanh nghiệp đang đối mặt với thách thức lớn trong việc duy trì hoạt động, vận hành và phát triển kinh doanh. Vì vậy, doanh nghiệp hiện phải triển khai nhiều chính sách mới, đòi hỏi sự am hiểu sâu sát về pháp lý. Luật sư Trần Ngọc Thích - Trưởng phòng Pháp lý của Talentnet đã giải đáp những thắc mắc về Luật xoay quay việc trả lương, ngừng việc có lương và không lương, phúc lợi xã hội,...

Diễn đàn hội thảo trực tuyến chủ đề "ĐƯƠNG ĐẦU ĐẠI DỊCH COVID-19 - CHUYỂN HÓA THÁCH THỨC THÀNH THỜI CƠ" đã được VNHR tổ chức thành công vào ngày 31/03/2020 vừa qua. Hội thảo đã thu hút sự tham gia sôi nổi của 75 chuyên gia HR hàng đầu và được điều phối bởi:

1. Chị Tiêu Yến Trinh - Tổng giám đốc Talentnet | Phó chủ tịch VNHR
2. Chị Nguyễn Thị Xuân Hương - Giám đốc Nhân sự toàn quốc Akzo Nobel Việt Nam | Ban điều hành VNHR

Mở đầu năm 2020 với sự lây lan của Covid-19, nhiều doanh nghiệp đang đối mặt với thách thức lớn trong việc duy trì hoạt động, vận hành và phát triển kinh doanh. Vì vậy, doanh nghiệp hiện phải triển khai nhiều chính sách mới, đòi hỏi sự am hiểu sâu sát về pháp lý. Trong phần cuối phiên thảo luận, Luật sư Trần Ngọc Thích - Trưởng phòng Pháp lý của Talentnet đã giải đáp những thắc mắc về Luật xoay quay việc trả lương, ngừng việc có lương và không lương, phúc lợi xã hội,...

Trả lời vấn đề trả lương cho NLĐ trong thời gian ngừng việc do đại dịch, Luật sư Thích cho biết nếu trong trường hợp NLĐ ngừng việc không do lỗi NLĐ hoặc lỗi của NSD LĐ, thì lương ngừng việc sẽ được thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, nhưng không được thấp hơn lương tối thiểu vùng.

Bên cạnh đó, doanh nghiệp vẫn có thể áp dụng những biện pháp khác như thỏa thuận với NLĐ nghỉ không lương, giảm lương, áp dụng một tuần làm một tuần nghỉ để doanh nghiệp có thể tồn tại trong thời gian này. Tuy nhiên, về mặt nhân sự, công ty cũng nên lưu ý cố gắng duy trì việc làm cho NLĐ để tránh ảnh hưởng đến sản xuất sau dịch.

Luật sư Trần Ngọc Thích giải thích vấn đề trả lương cho NLĐ

Trong trường hợp doanh nghiệp buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc mặc dù đã tìm mọi biện pháp khắc phục, Luật cũng cho phép NSDLĐ được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại điều 38.1(c). BLLĐ 2012.

Ngoài ra, nếu Doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ thì có thể tham khảo để áp dụng Điều 44 BLLĐ 2012.

Trong thời gian ngừng việc, chế độ BHXH, BHYT, BHTN sẽ được tính đóng trên cơ sở tiền lương ngừng việc đã được xác định.

Về việc nhiều doanh nghiệp có kế hoạch luân chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với HĐLĐ, Luật cũng cho phép, nhưng cần chú ý không được quá 60 ngày cộng dồn trong một năm. NLĐ được trả lương theo công việc mới, nếu thiếu lương theo công việc mới kế hoạch luân chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với HĐLĐ, Luật cũ trong 30 ngày làm việc; và ít nhất 85% mức lương công việc cho thời gian còn lại. Trên thực tế, nhiều doanh nghiệp cũng đã chuyển NLĐ qua làm những công việc khác như Sales, phân tích thị trường, thu thập số liệu,.. trong thời gian này.

MỘT SỐ CÂU HỎI ĐÃ ĐƯỢC GIẢI ĐÁP

1. Trong trường hợp áp dụng chính sách trả lương ngừng việc cho nhân viên, doanh nghiệp chỉ cần trao đổi với Ban Chấp hành công đoàn hay phải ký thỏa thuận với từng nhân viên? Ban Chấp hành công đoàn đóng vai trò gì trong trường hợp này?

TL: Nếu thay đổi bất cứ điều khoản nào trong HĐLĐ với NLĐ, phải trao đổi trực tiếp với NLĐ. Cụ thể: phải thông báo với NLĐ trước ít nhất là 3 ngày làm việc, sau đó nếu hai bên đạt được thỏa thuận thì lập phụ lục HĐLĐ và được ký kết giữa người SDLĐ và NLĐ. Việc phối hợp với Công đoàn là một ý hay, vì có thể nhờ Công đoàn hỗ trợ thuyết phục NLĐ.

2. Trong trường hợp DN cho nhân viên ngừng việc do Covid-19 cụ thể thủ tục như thế nào?

TL:  NLĐ và NSDLĐ sẽ có thỏa thuận về việc trả lương ngừng việc thông qua việc giao kết phụ lục hợp đồng lao động. Trong đó, quy định mức lương ngừng việc, thời gian ngừng việc, và ghi rõ thời điểm có hiệu lực của Phụ lục HĐLĐ và kết thúc. Sau khi kết thúc khoảng thời gian đã nêu, DN mặc nhiên quay về thực hiện HĐ lao động đã ký.

3. Ở trong công ty mình có trường hợp lập Phụ lục HĐ lao động về việc ngừng việc hoặc chuyển đổi công việc, nếu sau 3 ngày không có phản hồi thì mặc định Phụ lục HĐ có hiệu lực (do số lượng NLĐ khá đông). Làm như vậy có được Pháp luật cho phép hay không?

TL: Pháp luật yêu cầu nếu muốn sửa đổi, bổ sung HĐLĐ thì DN phải báo trước cho NLĐ ít nhất là 3 ngày làm việc. Hai bên phải thỏa thuận và lập Phụ lục HĐLĐ. Trong trường hợp giảm lương của NLĐ được đánh giá khá nhạy cảm. Thế nên để bảo vệ quyền lợi của doanh nghiệp, doanh nghiệp phải đảm bảo thực hiện giao kết phụ lục HĐLĐ với NLĐ. Trường hợp doanh nghiệp có số lượng nhân viên đông, doanh nghiệp có thể thực hiện nhiều cách để thuận tiện trong việc điều chỉnh nội dung HĐLĐ, miễn đảm bảo được sự đồng ý của NLĐ và nếu có tranh chấp thì doanh nghiệp phải chứng minh được sự đồng ý này của NLĐ.

4. Trong trường hợp xấu nhất, liệu doanh nghiệp có thể ra quyết định chung cho Công ty về việc toàn thể NLĐ sẽ ngừng việc không được trả lương hay không? Nếu không, có cách nào có thể ký Phụ lục HĐLĐ nhanh chóng cho 10.000 công nhân viên được không?

TL:  Không thể. Vì luật quy định rất rõ nếu có thay đổi nội dung HĐLĐ thì phải thỏa thuận với từng NLĐ. Bộ Luật LĐ 2019 (có hiệu lực kể từ ngày 01/01/2021) cho phép ký kết HĐLĐ, phụ lục HĐLĐ thông qua phương tiện điện tử. Khi Bộ luật này có hiệu lực thì việc ký kết các HĐ sẽ giúp tiết kiệm thời gian cho DN rất nhiều, đặc biệt đối với doanh nghiệp có quy mô nhân viên lớn. Nhưng hiện tại Luật vẫn chưa quy định về việc áp dụng cách thức này.

5. Khi NLĐ bị buộc cách ly y tế, doanh nghiệp phải chi trả lương như thế nào?

TL:

- Trường hợp NLĐ bị buộc cách ly y tế theo quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền, tức ngừng việc không phải lỗi của họ, căn cứ vào điều 98.3 BLLĐ 2012 để thỏa thuận mức lương ngừng việc với NLĐ. Vấn đề này cũng đã được Bộ LĐTB &XH hướng dẫn trong công văn 1064 (Ban hành vào ngày 25/3/2020).

- Trường hợp NLĐ bị nhiễm bệnh phải điều trị, NLĐ sẽ được hưởng chế độ ốm đau theo quy định của Luật BHXH.

Tổng kết buổi hội thảo, Chị Nguyễn Thị Xuân Hương - Giám đốc Nhân sự toàn quốc Akzo Nobel Việt Nam, cho biết "Covid-19 có thể vừa là mối nguy, cũng là cơ hội cho tổ chức gắn kết và tạo niềm tin nơi nhân viên. Bên cạnh đó, sự linh hoạt ứng biến, tận dụng thời cơ là yếu tố quyết định cho sự sống còn."

VNHR hi vọng với diễn đàn hội thảo trực tuyến: "ĐƯƠNG ĐẦU ĐẠI DỊCH COVID-19 - CHUYỂN HÓA THÁCH THỨC THANH THỜI CƠ", doanh nghiệp tham gia có thể tìm ra quyết sách phù hợp nhất để duy trì hoạt động kinh doanh cũng như tối thiểu hóa thiệt hại trong đại dịch. Chúc chúng ta vượt khủng hoảng thành công!

Tổng hợp: Diễm Phúc.

Facebook LinkedIn Twitter