Chủ Nhật, 11/09/2022 18:50

KHUNG NĂNG LỰC DÀNH CHO CÁC NHÂN SỰ TRONG THỜI ĐẠI MỚI

Hiện nay các chuyên gia Nhân sự đang đối mặt với lỗ hổng kỹ năng khá lớn. Một khảo sát gần đây của AIHR  chỉ ra rằng 60% nhân viên nhận thấy những kỹ năng hiện tại của họ sẽ rơi vào tình trạng “lạc hậu” trong vòng 3 đến 5 năm nữa. Điều này tạo nên áp lực cho khối Nhân sự vì không chỉ những kỹ năng của họ sẽ lỗi thời mà còn cần phát triển thêm nhiều kỹ năng mới để đảm bảo chất lượng công việc.

Khảo sát còn cho thấy vào năm 2019, khoảng 70% các doanh nghiệp giới thiệu ít nhất 1 công nghệ/ công cụ mới giúp nhân viên nâng cao hiệu suất làm việc và con số ngày càng tăng mạnh hơn trong 2 năm dịch bùng nổ vừa qua. Tuy nhiên, theo báo cáo của KMPG chỉ có ⅓ chuyên viên Nhân sự tự tin với những kỹ năng hiện tại của họ có thể bắt kịp xu thế công nghệ.

Điều này đã làm khơi gợi  những hoài nghi về khung năng lực Nhân sự mà các tổ chức đang sử dụng. Liệu những gì doanh nghiệp đã và đang làm có thực sự hiệu quả? Bài viết dưới đây bạn sẽ có cái nhìn mới về khung năng lực sẽ được áp dụng cho các chuyên viên Nhân sự đến năm 2025.

Mô hình chữ T

Thông thường những chuyên gia Nhân sự sẽ phát triển những kỹ năng chung tại trường Đại học và học thêm những kỹ năng chuyên môn qua công việc thực tế. Sau đó, họ sẽ tiếp thu thêm những làn gió mới về các kỹ năng quan trọng mà người làm Nhân sự phải có, đặc biệt có thể kể đến sự nhạy bén và hiểu mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp từ những người có sức ảnh hưởng trong giới Nhân sự. Tuy nhiên, những kỹ năng thật sự quan trọng để tạo nên những giá trị cho Nhân sự đôi khi chưa được chú trọng. 

Với mô hình chữ T, chuyên gia Nhân sự phải hiểu bản chất những năng lực mà họ cần phải có và được chuyên môn hoá theo từng vị trí như: Đào tạo và phát triển, Phúc lợi, Phân tích con người.

Tại AIHR, các chuyên gia đã dànhhàng giờ đồng hồ để tìm kiếm và nghiên cứu những năng lực trọng tâm của người làm Nhân sự. Kết quả cuối cùng được dựa vào các phân tích, những báo cáo và hàng trăm cuộc trò chuyện với những nhà lãnh đạo Nhân sự và các cuộc kiểm thử với hơn 100,000 chuyên gia Nhân sự.

Mô hình chữ T về khung năng lực mới được chia từ 2 thành 4 khía cạnh. Mỗi khía cạnh sẽ có khoảng 10 hành vi khác nhau.

T-Shaped HR Professionals - HR Competency FrameworkNguồn: AIHR

Khung năng lực chính của Nhân sự

Dựa vào mô hình trên, có 4 năng lực mà người làm Nhân sự cần liên tục phát huy: Làm việc dựa trên số liệu, Nhạy bén với kinh doanh, Thích nghi nhanh với công nghệ, Phát triển con người.

HR Competency Model

Nguồn: AIHR

  • Làm việc dựa trên số liệu là khả năng đọc, ứng dụng, thiết kế, đề xuất và thuyết phục các quyết định kinh doanh dựa trên số liệu.
  • Nhạy bén với kinh doanh là sự nhanh chóng cập nhật các xu hướng mới của thị trường, những góc nhìn của khách hàng để xây dựng chiến lược kinh doanh và thống nhất với các hoạt động của phòng Nhân sự.
  • Thích nghi nhanh với công nghệ tạo nên tư duy liên tục cập nhật những công nghệ/ công cụ giúp tối ưu hóa trải nghiệm nhân viên.
  • Phát triển con người là khả năng xây dựng văn hoá và cấu trúc doanh nghiệp nơi tạo cho nhân viên cảm giác thuộc về, sẵn sàng chia sẻ, trao đổi công việc, đi đầu với mọi thay đổi và đảm bảo sự phát triển bền vững và thân thiện.

 

Những năng lực này sẽ đi kèm với các hành vi ứng xử, mời bạn khám phá rõ hơn cách người làm Nhân sự có thể áp dụng những năng lực này.

Làm việc dựa trên số liệu

Năng lực chính yếu đầu tiên là khả năng đọc, viết số liệu. Cụ thể hơn là khả năng đọc và ứng dụng số liệu, đo lường KPI và chuyển hoá các phân tích đó thành những góc nhìn, kết luận về hành vi của con người và hành động dựa trên các quyết định.

Data Driven - HR Competency

Nguồn: AIHR

Làm việc dựa trên số liệu bao gồm 5 hành vi: đọc số liệu, ứng dụng số liệu, thiết kế dữ liệu, giao tiếp & thuyết phục dựa trên dữ liệu và thực hành vào mảng Nhân sự. Mỗi hành động có 3 mức độ: cơ bản, trung bình và thành thạo. 

Data Literacy Behaviors

Nguồn: AIHR

Ví dụ lấy một khía cạnh là “ứng dụng dữ liệu” để phân tích. Một số trở ngại của những nhân viên đang ở mức độ cơ bản là chưa biết rõ cách để mô hình hoá số liệu thô thành dạng báo cáo hoặc bảng biểu. Những người đang ở mức độ trung bình, họ có thể truyền tải từ những con số khô khan thành thông tin. Và nhân viên ở mức độ thành thạo sẽ tận dụng nhiều nguồn dữ liệu khác nhau để phân tích và cho ra những kết luận giá trị.

Mô hình này giúp cá nhân và các nhóm làm việc kết hợp với nhau dựa vào 3 mức độ. Nó còn giúp nhân viên đánh giá được những kỹ năng còn thiếu, hình thành mục tiêu phát triển cá nhân và đánh giá năng lực định kỳ.

Nhạy bén với kinh doanh

Business Acumen - HR Competency

Nguồn: AIHR

Sự nhạy bén với kinh doanh là khả năng truyền tải những mục đích của doanh nghiệp, sứ mệnh, tình hình kinh doanh vào chiến lược, chính sách và các hoạt động của phòng Nhân sự.

Phòng Nhân sự rất cần sự nhạy bén với kinh doanh để hiểu bối cảnh kinh tế, việc làm trên thế giới và sự phát triển năng động của tổ chức. Đặc biệt hơn là đặt mình vào vị trí của nhân viên để hiểu rõ mục tiêu, mong muốn của họ và triển khai những chính sách Nhân sự tinh tế. Hơn thế nữa, nhân viên còn được coi là những nhà đồng sáng tạo với Nhân sự. 

Customer Orientation Behaviors

Nguồn: AIHR

Khía cạnh đầu tiên trong định hướng khách hàng chính là thống nhất các mục tiêu với họ. Đối với mức độ cơ bản, các chuyên gia Nhân sự sẽ có sự thấu hiểu khá ít hoặc chưa rõ ràng về nhân viên. Đối với mức độ trung bình, dĩ nhiên họ có khả năng hiểu được mục tiêu và nhu cầu của nhân viên và đa dạng các hoạt động để thoả mãn các nhu cầu đó. Với những chuyên gia Nhân sự, họ đã có góc nhìn sâu sắc về nhân viên và đã sẵn sàng các hoạt động, chính sách và chiến lược để liên tục tối ưu trải nghiệm.

Thích nghi nhanh với công nghệ 

Năng lực quan trọng thứ 3 không thể không kể đến là thích ứng với công nghệ, được thể hiện trên 3 khía cạnh: nhận thức về công nghệ, tận dụng công nghệ và xây dựng văn hoá liên tục thích ứng với công nghệ mới.

Digital Integration - HR Competency

Nguồn: AIHR

 

Mỗi khía cạnh đều đóng vai trò quan trọng với tổ chức. Tuy nhiên, theo góc nhìn của các chuyên gia tại AIHR, khả năng xây dựng văn hoá sẵn sàng cập nhật mọi công nghệ là yếu tố quan trọng nhất, giúp mọi thành viên trong tổ chức đều có sự hứng thú tìm tòi và sử dụng những công cụ tự động giúp tối ưu hóa công việc của họ.

Hành vi khác có thể nhắc đến là làm chủ sự tiến bộ của công nghệ và luôn đi đầu trong việc học hỏi. Mỗi một khía cạnh sẽ là yếu tố then chốt giúp nhân sự trở thành phòng ban dẫn đầu xu thế công nghệ và dẫn dắt tổ chức.

Digital Culture Building Behaviors

Nguồn: AIHR

Phát triển con người

Năng lực này được xem như gần gũi nhất với các những người làm Nhân sự, có thể kể đến phát triển văn hoá, con người, nơi làm làm việc và giao tiếp.

People's Advocate - HR Competency

Nguồn: AIHR

Tương tự như 3 năng lực trên, phát triển con người cũng bao hàm một số hành vi nhất định. Bạn có thể đọc kĩ hơn ở bài viết HR competency framework và đã được tóm tắt ở bảng dưới đây:

Workplace Champion Behaviors

Nguồn: AIHR

Phát triển những năng lực trọng điểm của Nhân sự sẽ yêu cầu rất nhiều sự nỗ lực để học hỏi và liên tục phát triển. Nhân viên có thể tham dự các khóa huấn luyện, dự án, tư vấn, khai vấn, kế hoạch phát triển lãnh đạo và nhiều hơn thế nữa. Và Vietnam HR Summit là một trong những hoạt động giúp bạn khám phá những khung năng lực nổi bật của HR trong “bình thường mới”, cách áp dụng vào từng đối tượng khác nhau giúp nâng cao vai trò của HR trước mọi thay đổi của thị trường và mô hình kinh doanh. Những nội dung này sẽ được chia sẻ chuyên biệt tại khán phòng PHIÊN BẢN MỚI CỦA NĂNG LỰC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ”.

Đăng ký ngay: https://tinyurl.com/jk5xu6f9 

(*) Nguồn bài viết: HR Competencies for 2025 – A Future Standard