Thứ 4, 07/09/2022 09:12

TÁI TẠO NHÂN SỰ - SỰ CHUYỂN DỊCH TỪ ĐỐI CHUẨN VÀ THÔNG LỆ SANG CẢI TIẾN

Hình: Nguồn Internet

Như những phòng ban khác trong công ty, khối Nhân sự cần liên tục tái tạo để bứt phá năng lực, sáng tạo và nâng cao chất lượng công việc. Ông Dave Ulrich đã có một cuộc trò chuyện với các chuyên gia Nhân sự luôn dẫn đầu với các xu hướng mới. Hầu hết họ đều đề xuất những chiến lược tái tạo dựa vào đối chuẩn và học hỏi cách làm tốt nhất từ những người đi trước. Đối chuẩn là cụm từ để so sánh chất lượng công việc của phòng Nhân sự với chuẩn mực hiện tại (thế giới, lĩnh vực hoặc lịch sử) để từ đó phát huy những thế mạnh và hạn chế những điểm yếu; và tham khảo những thông lệ giúp doanh nghiệp “biết mình, biết ta” và gợi ý các giải pháp hữu hiệu từ những thành công của người khác. Cả 2 yếu tố này đều rất quan trọng nhưng còn điều gì chưa tiết lộ? Hãy cùng khám phá nhé!

Ngay bây giờ chính là đỉnh cao để bắt đầu công cuộc tái tạo Nhân sự bằng cách xoay chuyển từ đối chuẩn và thông lệ sang tự cải tiến. Thay vì so sánh phòng Nhân sự công ty mình với các doanh nghiệp khác và học hỏi từ họ, bạn cần có một bước tiến xa hơn trong cách làm này: từ việc gói gọn trong những nhiệm vụ hiện tại HR có thể làm chủ mọi sự đổi thay và nâng cao khả năng giải quyết vấn đề nhanh chóng, quyết liệt, hiệu quả. Những bảng mô tả công việc (description) cho bạn thấy những gì HR đã và đang thực hiện còn "chẩn đoán" công việc (prescription) xác định trước những nhiệm vụ cần hoàn thành. Mô tả công việc tập trung vào hoạt động và các cải tiến mới; "chẩn đoán" công việc hoàn toàn tập trung vào kết quả. Mô tả công việc giúp bạn so sánh chính mình với người khác; "chẩn đoán" công việc cho bạn thấy làm như thế nào để cải tiến và đưa ra những kết quả thuyết phục. Mô tả công việc đối chiếu và tìm kiếm bài học của những người đi trước; "chẩn đoán" công việc chỉ dẫn một số con đường để đạt được kết quả mong đợi và bạn phải tự đưa ra quyết định và chịu trách nhiệm với cách làm đó.

Ý nghĩa sâu xa và những thách thức của việc học hỏi các thông lệ tốt nhất

Từ xa xưa, con người đã có thói quen dựa vào những bài học của người đi trước để làm kim chỉ nam cho mọi hành động. Chúng ta thường dõi theo các thành công của những công ty hàng đầu từ các buổi hội thảo, tọa đàm hoặc đào tạo. Ngoài ra, các công ty cung cấp giải pháp sẽ có xu hướng tư vấn dựa trên những thành công của những khách hàng trước đó.

Tuy nhiên, trong bối cảnh mọi vấn đề xuất phát từ con người thì việc tham khảo từ người khác đôi khi lại phản tác dụng. Dưới đây là một số khía cạnh bạn có thể cân nhắc:

  • Những thông lệ thành công của doanh nghiệp khác không xuất phát từ vấn đề của công ty bạn

Khi làm việc với con người, so sánh và học hỏi bên ngoài là một điều tốt nhưng điều đầu tiên bạn cần phải xác định là những bài học đó có giúp giải quyết những vấn đề và đạt được những mục đích của doanh nghiệp bạn hay không? Với phương pháp cải tiến sẽ giúp bạn làm được điều đó, tập trung vào những vấn đề xảy ra tại chính tổ chức của mình và gặt hái được những mục tiêu mà công ty bạn đã đề ra.

  • Những cách làm tốt nhất tập trung vào quá khứ thay vì những bước tiến sắp tới

Tham khảo từ người khác đôi khi lại làm bạn thụt lùi với thị trường vì người ta đã tái tạo qua rất nhiều lần. Có một nhà lãnh đạo đã nói rằng: “Tôi mong những người khác sẽ bắt chước chúng ta bởi vì khi họ làm lại những điều đó, chúng ta đã đi được những bước tiến rất xa rồi. Như vậy họ sẽ không bao giờ đuổi kịp.”

  • Các câu chuyện thành công là những thông tin được chắp ghép và không được hệ thống hoá

Những thông tin thường được chia sẻ từ một khía cạnh và hiếm phản ảnh được toàn bộ bối cảnh. Thí dụ bạn biết được những nội dung trong buổi đào tạo các nhà lãnh đạo của công ty A và bạn chỉ biết mỗi thông tin này. Trên thực tế, để đạt được mục đích cuối cùng và nâng cao độ hiệu quả của việc đào tạo, công ty đã lồng ghép nội dung từ khâu tuyển dụng, quản lý năng lực, văn hoá, cam kết và nhiều hơn thế nữa.

  • Đúc kết từ những vòng suy nghĩ tương tự nhau

Nếu bạn biết được những thành công của ai đó thì rất nhiều người khác cũng biết, từ đó chúng ta tạo cho nhau những cách hiểu tương tự và ít khi bước ra khỏi cùng an toàn để thực thi những cải tiến mới.

Chính vì vậy, cải tiến chính là phương pháp hữu hiệu giúp chúng ta có những bước tiếp cận đúng vấn đề và mục tiêu của từng doanh nghiệp. Để nó càng phát huy trong công cuộc tái tạo Nhân sự, bạn cần hiểu rõ sự chuyển hoá giữa 3 cụm từ: Đối chuẩn, Thông lệ đến Cải tiến.

Tái tạo Nhân sự từ Đối chuẩn, Thông lệ đến Cải tiến

 

Đối chuẩn

Thông lệ

Cải tiến

Trả lời cho câu hỏi?

Bạn như thế nào khi so sánh với người khác?

Chúng ta có thể học hỏi gì từ những doanh nghiệp khác?

Những ý tưởng cải tiến nào bạn nên triển khai để đạt mục tiêu chung?

Bắt đầu với …

Tình trạng hiện tại của bạn?

Công ty khác đang làm tốt điều gì?

Bạn nên làm gì?

Cải tiến từ …

Phát huy thế mạnh, hạn chế điểm yếu

Học và bắt chước những điều doanh nghiệp khác đang làm tốt

Đầu tư vào những cải tiến mới nhằm giải quyết vấn đề

Cách hiểu cơ bản

Mô tả công việc

Bắt chước

Mệnh lệnh

Công cụ phân tích

Bảng điểm

Quan điểm và sự can thiệp

Tác động và kết quả

Quan điểm

Đánh giá dựa trên những khía cạnh của con người (bởi cá nhân, lãnh đạo và tổ chức)

Đánh giá những thành công của doanh nghiệp khác và áp dụng giải quyết những vấn đề của công ty

Đo lường dựa trên mỗi khía cạnh của con người và kết quả của các cải tiến mới

 

6 bước giúp công ty bạn chuyển từ Đối chuẩn, Thông lệ sang Cải tiến

Bước 1: Xác định mục tiêu

Khối Nhân sự giúp 5 đối tượng sau đây đạt được mục tiêu:  Nhân viên (năng suất công việc và sức khỏe vật chất, tinh thần & sự phát triển thịnh vượng), chiến lược (định hướng và các thực thi), khách hàng (nâng cao chất lượng dịch vụ), nhà đầu tư (kết quả tài chính và sự tin tưởng) và cộng đồng (danh tiếng).

Bước 2: Phân loại các ý tưởng

Có rất nhiều các ý tưởng đưa ra và nhiệm vụ của bạn là nhóm chúng lại thành từng loại nhất định. Theo Dave Ulrich, có thể phân chia các ý tưởng về 4 mảng như sau: nhân tài, lãnh đạo, tổ chức, nguồn lực.

Bước 3: Đo lường các ý tưởng

Mỗi một ý tưởng có thể đo lường bằng nhiều cách dựa vào quan điểm của nhân viên trong tổ chức. Bạn có thể tham khảo những chỉ số được công bố trên mạng xã hội hoặc những chỉ số chất lượng công việc đo bởi doanh thu hoặc lợi nhuận/ người.

Bước 4: Xác định những ý tưởng nào giúp đạt được mục tiêu 

Những logic để giải quyết vấn đề giúp bạn biết rõ các giải pháp có tác động như thế nào đến 5 đối tượng được nêu ở bước 1. Vì vậy bạn cần phân tích để xác định những giải pháp có thể cho ra kết quả tối ưu nhất.

Bước 5: Đầu tư vào những ý tưởng chất lượng

Công ty có thể triển khai các ý tưởng khả thi như công việc của một người thợ may: sửa chữa, thực thi và thay đổi để nhanh chóng đạt được kết quả.

Bước 6: Liên tục tối ưu và quản lý giải pháp Nhân lực 

Tối ưu một hệ thống của tổ chức không chỉ hoàn thành bởi một hoặc một vài giải pháp mà là quá trình liên tục cải tiến để duy trì và nâng cao chất lượng.

6 bước này nghe có vẻ đơn giản nhưng khi áp dụng vào thực tế lại phức tạp vô cùng. Việc này đòi hỏi bạn phải có chuyên môn và sẵn sàng chuyển hoá từ cách làm cũ sang tư duy và hành động cải tiến để tối ưu được các ý tưởng khả thi. Với các chuyên gia Nhân sự và nhà lãnh đạo, Ông Dave Ulrich gửi đến lời khuyên chân thành: “Thay vì bàn luận nhiều về các xu hướng nhân sự, doanh nghiệp và HR nên biết ưu tiên và đầu tư vào những cải tiến mới giúp giải quyết vấn đề chính công ty bạn và tạo nên những giá trị đích thực.”

Qua bài viết này, chúng ta hiểu rằng cải tiến là một trong những từ khóa quan trọng trong quá trình tái tạo Nhân sự của các doanh nghiệp và đây là một bước tiến mới mà chưa chắc doanh nghiệp nào có thể tự tin vượt ra khỏi vùng an toàn của mình. Rất may mắn tháng 9 tới đây, Hội nghị Nhân sự Việt Nam 2022 đã quay trở lại và luận bàn rất kỹ về những chủ đề thời sự của TÁO TẠO TỔ CHỨC và trong đó có cả chủ đề Tái tạo Nhân sự. Nếu bạn còn những băn khoăn về câu chuyện tái tạo, hãy đến với Vietnam HR Summit để được giải đáp những trăn trở của mình nhé.

Tham dự Hội nghị tại: https://tinyurl.com/jk5xu6f9