VNHR-Câu lạc bộ Nhân sự Việt Nam

ĐIỀU GÌ ĐANG XẢY RA VỚI NGÀNH NHÂN SỰ VÀ LÀM SAO ĐỂ THAY ĐỔI?

Điều gì tạo nên HR của ngày nay?

HR ra đời và bắt đầu phát triển từ buổi đầu của thời đại công nghiệp. Lý do ra đời của nó đồng thời cũng là nguyên nhân chính gây ra sự tồn đọng các cấu trúc cứng nhắc trong doanh nghiệp. Mặc dù đã được tiêu chuẩn hóa với những quy trình nhất định, HR phải đối mặt với các mối đe dọa hiện hữu trong một thế giới lao động trong kỷ nguyên kỹ thuật số, nơi tiền lương không còn là động lực làm việc duy nhất, mà còn mở rộng tới đam mê và sự thỏa mãn cá nhân.

Các doanh nghiệp nỗ lực tạo ra các sản phẩm tốt hơn từng ngày, theo những cách cải tiến hơn bao giờ hết. Trong nhiều thập kỷ, con người đã cố gắng mô phỏng máy móc thành thạo các quy trình lặp đi lặp lại, tuân theo trật tự, đúng giờ, tối ưu hóa sản phẩm đầu ra.

Đã đến lúc chấp nhận rằng không ai có thể vượt qua máy móc trong những công việc thiên về các thuật toán. Và chúng ta nên bắt đầu tự hào những khả năng của con người như biết đặt câu hỏi, phản biện và thích nghi.

Sự độc đáo, đa dạng và suy nghĩ khác biệt

Nếu là các Startup và những công ty công nghệ linh hoạt, giữ nguyên các tính chất của các tập đoàn lớn không chỉ trở nên vô ích, mà còn gây nhiều bất lợi. Khi những nhu cầu mới của thế giới hậu kỹ thuật số được nắm bắt và những bộ kỹ năng mới xuất hiện, giá trị của những người đóng vai trò nổi bật sẽ tăng lên, trong khi giá trị của những người hòa nhập, ẩn trong bộ máy tổ chức và trốn tránh trách nhiệm, sẽ giảm dần..

Nền kinh tế hậu kỹ thuật số phát triển mạnh về sự khác biệt, đa dạng và tư duy độc đáo. Nó đón nhận các ngoại lệ và yêu thích sự bất thường. Nó phá vỡ các ranh giới, hệ thống phân cấp và tước bỏ quyền kiểm soát tập trung. Nó thách thức các quy ước, đề cao tính tự phát và phá vỡ giới hạn - bởi vì đó là nơi những phát minh tuyệt vời ra đời.

Nhưng khi HR xuất hiện để “đóng gói” tài năng vào những chiếc hộp, biến trí tưởng tượng thành bảng checklist và đậy nắp vung cho lòng nhiệt huyết, tất cả đã bùng nổ thành một cuộc xung đột dữ dội của các giá trị. Đó là một trong những lý do cốt lõi tại sao các công ty truyền thống đang phải vật lộn.

Nguồn ảnh: World Economic Forum

Sự đối đầu giữa năng lực mới và cũ

Cuộc khủng hoảng lao động hiện đại này bắt nguồn từ ba yếu tố:

Sự không phù hợp nhu cầu của con người và cấu trúc lỗi thời của nơi làm việc;

Các giá trị xã hội mới và doanh nghiệp chưa được trang bị đầy đủ để đáp ứng (vì tương lai thường được mô hình hóa dựa trên dữ liệu và những quyết định của quá khứ);

Sự xuất hiện của tầng lớp sáng tạo.

Trong cuộc chiến giữa năng lực mới và cũ, con người coi trọng chủ nghĩa đa văn hóa hơn chủ nghĩa áp đặt một thể chế, tinh thần khởi nghiệp hơn là các vai trò trung đoàn chặt chẽ và quyền lực tập trung, sự tò mò và tiếp tục học hỏi hơn là những khóa đào tạo bài bản.

Văn hóa của sự thay đổi

Cho dù là doanh nghiệp nổi tiếng với bề dày lịch sử huy hoàng hay một Startup xuất sắc, chìa khóa cho sự tăng trưởng nằm ở những nhân tài mà doanh nghiệp thuê, giữ chân và trao quyền. Nhưng những gì chúng ta thấy thường xuyên nhất là các công ty chỉ xoay quanh các hệ thống lỗi thời, thay vì suy nghĩ lại về cách lãnh đạo và quản lý, hoặc thay đổi cách họ tuyển dụng và giữ chân nhân tài.

“Doanh nghiệp chúng tôi cần những cá nhân có khả năng tư duy đột phá (out-of-the-box); những người có nhiều tham vọng và ý tưởng để giúp công ty phá vỡ những cái cũ, biến đổi và giải quyết những thách thức lớn lao. Nhưng bạn cần phải có từ 10-12 năm kinh nghiệm chính xác trong lĩnh vực này chứ không phải lĩnh vực khác. MBA tất nhiên là bắt buộc. Bởi vì doanh nghiệp phải đảm bảo rằng không có sai sót trong bất kỳ chuẩn mực nào và cách tốt nhất là làm theo các nguyên tắc đã có và giảm thiểu rủi ro. Đó là những gì công ty mong đợi ở bạn khi được tuyển dụng.” Nghe có vẻ quen phải không? Với những tin tuyển dụng gửi đi thông điệp trên, không có gì lạ khi những người mà các công ty cần nhất là những người ít có khả năng bị thu hút nhất để làm việc ở đó.

Nguồn: World Economic Forum

Điều gì sẽ xảy ra nếu sự khác biệt và sự đa dạng của tài năng được coi trọng? Điều gì sẽ xảy ra nếu doanh nghiệp chấp nhận sự không thoải mái khi tuyển dụng những người nổi bật - những người sẽ thách thức họ bởi sự khác biệt đối với những người đã từng làm vị trí tương tự trước đây.

Vậy, Nhân sự nên làm gì?

Có lẽ cơ hội lớn nhất trong nền kinh tế hậu kỹ thuật số nằm sau hứa hẹn này: rằng mỗi người lao động có thể nhận ra toàn bộ tiềm năng của mình bằng cách thể hiện nhiều kỹ năng của bản thân với nhiều phương diện lớn hơn. Và điều đó đem lại lợi ích cho doanh nghiệp nơi những người lao động đó làm việc.

Bước tiếp theo và chưa chắc được cho là quan trọng là giữ chân nhân tài. Mục đích của doanh nghiệp là gì khi thuê những người giỏi nhưng không trao quyền cho họ? Những nhân viên xuất sắc tiếp tục được tuyển dụng như một thế phòng thủ của doanh nghiệp. Họ được tuyển vào để giúp thay đổi doanh nghiệp nhưng thực tế lại không phải vậy. Họ hằng ngày đi làm, bất lực với những tiềm năng và kỹ năng không được khai thác, ứng dụng. Vì không có văn hóa cho phép thúc đẩy sự thay đổi hoặc đưa ra quyết định, họ cảm thấy không được sử dụng, bị mắc kẹt, bị kìm hãm. Cứ như vậy cho đến khi họ tiếp cận bởi nhà tuyển dụng tiếp theo. (...)

Điều gì sẽ xảy ra nếu chúng ta coi trọng việc giữ chân nhân tài hơn sự quyến rũ của những “tân binh” mới đầy tài năng? Liệu chúng ta có thể tạo ra một hệ thống mà sự trung thành thực sự được đền đáp không? Và chúng ta có thể tránh xa hệ thống khen thưởng cho sự tuân thủ và công nhận hoàn toàn chỉ dựa trên những KPI đơn giản hay không?

Với doanh nghiệp có thể khiến mọi người cảm thấy được trao quyền, cảm thấy thoải mái để thể hiện niềm đam mê của họ cả trong và ngoài công việc, thúc đẩy sự thay đổi bằng cách sử dụng toàn bộ tài năng của họ để thể hiện sự tò mò, việc phát triển mạnh trong tương lai là điều chắc chắn. (...)

Vì vậy, hãy ngừng nhìn người lao động hoàn toàn thông qua lăng kính tuyển dụng ban đầu. Hãy nhìn họ xa hơn thay vì chỉ là nguồn nhân lực. Cho dù doanh nghiệp đang ở thời kỳ chuyển đổi hoặc bắt đầu một liên doanh mới, một câu hỏi nên được đặt ra: Nhân sự sẽ trông như thế nào, nếu chúng ta định hình lại nó từ hôm nay?

Theo Adriana Stan & Tom Goodwin, “This is what's wrong with Human Resources - and how to change it”, World Economics, 10.02.2020

Người dịch: Diễm Phúc

Về VNHR

Cơ cấu tổ chức

Điều lệ hội viên

Sự kiện Managers

Sự kiện HR-Pros

Sự kiện C-Suite

Kiến thức luật lao động

Tin đối tác

Tin Hội Viên

HR Mentoring

HR Networking

Dự án

Kiến thức nhân sự

Khóa học nhân sự

Tài liệu

Góc ứng viên

Góc nhà tuyển dụng

Sự kiện liên quan

Điều khoản VNHR

Chính sách bảo mật thông tin VNHR - Đơn đồng thuận cung cấp thông tin.

I. Giới thiệu

II. Những thay đổi đối với Chính sách quyền riêng tư

III. Các loại dữ liệu chúng tôi thu thập

Dữ liệu cá nhân

Dữ liệu phi cá nhân

IV. Cách chúng tôi sử dụng dữ liệu của bạn

Dữ liệu cá nhân

Dữ liệu phi cá nhân

V. Cách chúng tôi chia sẻ dữ liệu của bạn

VI. Cách bạn có thể quản lý việc xử lý dữ liệu của mình

VII. Cách chúng tôi bảo vệ dữ liệu cá nhân

VIII. ID người dùng và mật khẩu

IX. Liên kết tới các trang Internet khác

X. Cách bạn có thể truy cập, thay đổi và xóa dữ liệu cá nhân của mình

XII. Cookie và các thiết bị web khác

XII. Truyền dữ liệu đến các quốc gia khác

XII. Quyền khiếu nại với cơ quan giám sát

XIV. Thông báo vi phạm

XV. Thông tin liên lạc