VNHR-Câu lạc bộ Nhân sự Việt Nam

3 CHIẾN LƯỢC THU HÚT NHÂN TÀI HỌC HỎI TỪ BÁO CÁO TOPCV, ANPHABE VÀ DELOITTE

Có đến 86,6% doanh nghiệp gặp phải tình trạng tuyển dụng ứng viên không phù hợp (ứng viên trong quá trình tuyển dụng thể hiện tốt nhưng trong thực tế làm việc không phù hợp với yêu cầu của vị trí hoặc không phù hợp với văn hóa doanh nghiệp).
Để bù đắp lượng nhân sự thiếu hụt trong năm 2021, gần 65% doanh nghiệp dự kiến tăng nhu cầu tuyển dụng trong năm 2022.
Tại thời điểm khảo sát, 71,5% người lao động cho biết đang chủ động tìm việc, 16,0% đang tham khảo để chuyển việc trong 3 tháng tới.

Ngoài ra, từ cuối năm 2021 đến đầu năm 2022, thế giới trải qua “Làn sóng nghỉ việc” (The Great Resignation) bắt đầu từ Mỹ, sang Châu Âu, Châu Á. Việt Nam cũng đang có dấu hiệu của xu hướng này với hơn 1.4 triệu người thất nghiệp vào cuối năm 2021, cao hơn 0.54% so với năm 2020 (Theo Tổng cục Thống kê).

Chúng ta có thể thấy nhu cầu tìm việc đang rất cao nhưng nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp cũng cao không kém. Với mục tiêu kiểm soát dịch bệnh đi đôi với phục hồi và phát triển bền vững trong năm 2022, đâu là những cách làm có thể giúp việc thu hút nhân tài của doanh nghiệp hiệu quả hơn để thích ứng trong hoàn cảnh này?

1. Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng - sân chơi thu hút nhân tài của tổ chức

Sau thời gian giãn cách xã hội lâu nhất tại Việt Nam năm 2021, có thể thấy sự lên ngôi của việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng giữa các doanh nghiệp thể hiện qua cách làm truyền thông sáng tạo hơn về môi trường làm việc, văn hóa,...của doanh nghiệp, cũng như sự bùng nổ các chương trình, cuộc thi,...giúp doanh nghiệp thu hút các ứng viên tiềm năng cho mình.

Như vậy, đâu là những yếu tố cần được cân nhắc tập trung truyền thông trong năm 2022?

a. Các chế độ phúc lợi đặc biệt

Trong tình hình bị ảnh hưởng bởi dịch COVID-19 với những chính sách xã hội trên thế giới và Việt Nam, sức khỏe tinh thần và thể chất có lẽ là thứ được nhắc đến nhiều nhất để đảm bảo cuộc sống của con người.

Theo Khảo sát toàn cầu về thế hệ Millennial (Thế hệ Y) và Thế hệ Z năm 2021 của Deloitte (The Deloitte Global 2021 Millennial and Gen Z Survey), nguyên nhân của căng thẳng đến từ:

Việc chăm sóc gia đình (Thế hệ Y - 46%, Thế hệ Z - 47%)
Khả năng dài hạn về tài chính trong tương lai (Thế hệ Y - 46%, Thế hệ Z - 48%)
Họ không chắc chắn khi nào thì đại dịch COVID-19 không còn nữa (Thế hệ Y, Thế hệ Z - 43%)
Cơ hội nghề nghiệp (Thế hệ Y - 41%, Thế hệ Z - 50%)
Và những lý do khác

Những lý do dẫn đến căng thẳng của Thế hệ Y và Thế hệ Z theo báo cáo của Deloitte

Theo "Báo cáo thị trường tuyển dụng năm 2021 & Xu hướng tuyển dụng trong năm 2022" của TopCV (https://topcv.vn) phát hành, những lý do người đi làm nghỉ việc hàng đầu bao gồm:

Công việc hiện tại ít có khả năng phát triển (Gen Z - 60,7%, Gen Y - 64,4%)
Mức lương, thưởng, đãi ngộ không tương xứng với năng lực (Gen Z - 39,2%, Gen Y - 47,6%)
Quy trình, chính sách công ty không minh bạch, rõ ràng (Gen Z - 34%, Gen Y - 35,7%)
Và những lý do khác

Những lý do nghỉ việc hàng đầu theo "Báo cáo thị trường tuyển dụng năm 2021 & Xu hướng tuyển dụng trong năm 2022" do TopCV (https://topcv.vn) phát hành

Như vậy, doanh nghiệp cần xem lại chế độ phúc lợi, cũng như việc cơ hội học tập và phát triển, cơ hội thăng tiến dành cho nhân viên, từ đó, tập trung truyền thông những chính sách này đến những ứng viên tiềm năng của mình.

b. Làm việc kết hợp trực tuyến và trực tiếp (Hybrid Working)

Nguồn: Internet

Trong Hội nghị trực tuyến Nơi Làm Việc Tốt Nhất Việt Nam 2021, Anphabe có đề cập rằng trong khoảng 6 tháng áp dụng giãn cách xã hội tại Việt Nam năm 2021, một số bộ phận như Chuỗi cung ứng (Supply Chain), Vận hành (Operation), Chăm sóc khách hàng,...phải làm việc tại văn phòng. Các bộ phận như quản lý, tiếp thị (Marketing), IT, Nhân sự, Pháp chế,...hầu như phải làm việc tại nhà.

Đó có lẽ là lý do theo báo cáo khảo sát của Anphabe, 56% người tham gia khảo sát mong muốn đi làm theo hình thức làm việc kết hợp trực tiếp và trực tuyến (hybrid working) sau khi hết giãn cách, không còn buộc làm việc tại nhà.

Chính vì vậy, chính sách làm việc kết hợp trực tiếp và trực tuyến cũng có thể là một chính sách thu hút nhân tài cho doanh nghiệp.

c. Những giá trị mà doanh nghiệp mang lại cho cộng đồng và xã hội

Theo báo cáo của Deloitte, ít nhất 60% người tham gia khảo sát cho rằng đại dịch đã khiến họ hành động giúp đỡ cộng đồng nhiều hơn. Hơn 1/3 Thế hệ Y và Thế hệ Z nói rằng họ hướng đến một thế giới đoàn kết hơn trong việc ứng biến với các vấn đề xã hội. Những người này cũng tin rằng doanh nghiệp sẽ có trách nhiệm với xã hội.

Mặt khác, cũng từ báo cáo của Deloitte, Thế hệ Z và Thế hệ Y dựa vào giá trị của họ khi đưa ra lựa chọn nghề nghiệp. Trong hai năm qua, 44% Thế hệ Y và 49% Thế hệ Z cho biết họ đã đưa ra lựa chọn về loại công việc họ chuẩn bị làm và tổ chức mà họ sẵn sàng làm việc dựa trên đạo đức cá nhân của họ. Và khoảng 15% trong số những người được khảo sát cho biết rằng sau khi nhìn nhận về đại dịch và các giá trị, kỳ vọng của mình, họ chọn rời bỏ hoặc bắt đầu công việc mới.

Để các ứng viên Thế hệ Y và Thế hệ Z đồng cảm và mong muốn đồng hành cùng doanh nghiệp, người làm Nhân sự cần cho thấy sự tương hợp giữa giá trị của doanh nghiệp với hệ giá trị của họ.

2. Đa dạng hóa đối tượng ứng viên

Theo Anphabe chia sẻ tại Hội nghị trực tuyến Nơi Làm Việc Tốt Nhất Việt Nam 2021, vào đầu năm 2022 ở Việt Nam sẽ có khoảng 57% lực lượng lao động bao gồm những người:

Có công việc toàn thời gian và công việc làm thêm bán thời gian hoặc công việc tự do (freelance)
Dành toàn thời gian làm công việc tự do

Theo "Báo cáo thị trường tuyển dụng năm 2021 & Xu hướng tuyển dụng trong năm 2022" do TopCV (https://topcv.vn) phát hành: Tại thời điểm khảo sát, gần 95% ứng viên sẵn sàng đón nhận cơ hội việc làm mới ngay cả khi có việc.

Từ những con số trên, ta có thể thấy, ngoài nguồn ứng viên tìm kiếm việc làm chính thức hoặc thực tập toàn thời gian, nhà tuyển dụng hoàn toàn có thể mở rộng đối tượng ứng viên để đảm bảo sự vận hành của doanh nghiệp.

3. Tự động hóa quy trình tuyển dụng

Theo "Báo cáo thị trường tuyển dụng năm 2021 & Xu hướng tuyển dụng trong năm 2022" do TopCV (https://topcv.vn) phát hành, 33,2% doanh nghiệp áp dụng công nghệ cho toàn bộ quy trình quản trị nhân sự và 41,8% doanh nghiệp áp dụng trong tuyển dụng.

Tự động hóa trong quản lý nhân sự nói chung và trong tuyển dụng nói riêng sẽ là xu hướng trong tương lai, bởi nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp trong năm 2022 là cực kì lớn, nhằm “tăng tốc” sự phát triển trong giai đoạn phục hồi trong thời gian sống chung với dịch COVID-19.

Hy vọng qua bài viết này, bạn có thêm nhiều phân tích và ý tưởng từ các báo cáo của Deloitte, Anphabe và TopCV để điều chỉnh và lên chiến lược thu hút nhân tài cho doanh nghiệp mình trong thời gian đầu năm 2022.

Nguồn tham khảo bài viết:

Các báo cáo được sử dụng trong bài viết:

Các bài viết tham khảo:

Về VNHR

Cơ cấu tổ chức

Điều lệ hội viên

Sự kiện Managers

HR-Pros Event

Sự kiện C-Suite

Kiến thức luật lao động

Tin đối tác

Tin Hội Viên

HR Coaching

HR Networking

Dự án

Kiến thức nhân sự

Khóa học nhân sự

Tài liệu

Góc ứng viên

Góc nhà tuyển dụng

Sự kiện liên quan

Điều khoản VNHR

Chính sách bảo mật thông tin VNHR - Đơn đồng thuận cung cấp thông tin.

I. Giới thiệu

II. Những thay đổi đối với Chính sách quyền riêng tư

III. Các loại dữ liệu chúng tôi thu thập

Dữ liệu cá nhân

Dữ liệu phi cá nhân

IV. Cách chúng tôi sử dụng dữ liệu của bạn

Dữ liệu cá nhân

Dữ liệu phi cá nhân

V. Cách chúng tôi chia sẻ dữ liệu của bạn

VI. Cách bạn có thể quản lý việc xử lý dữ liệu của mình

VII. Cách chúng tôi bảo vệ dữ liệu cá nhân

VIII. ID người dùng và mật khẩu

IX. Liên kết tới các trang Internet khác

X. Cách bạn có thể truy cập, thay đổi và xóa dữ liệu cá nhân của mình

XII. Cookie và các thiết bị web khác

XII. Truyền dữ liệu đến các quốc gia khác

XII. Quyền khiếu nại với cơ quan giám sát

XIV. Thông báo vi phạm

XV. Thông tin liên lạc