VNHR-Câu lạc bộ Nhân sự Việt Nam

[ĐẶC SAN MỒNG 5 TẾT] DIVERSITY & INCLUSION - MR. DAN BASS

The Importance of Inclusion

I should warn you upfront, this is actually a story of exclusion. This is a story of how not to engage your employees.

(Vietnamese below)

Several years ago, when I was younger and more at the beginning of my career, I had the opportunity to work as a training manager at a hospital. It was exciting for me, a new industry, but in healthcare – helping people is something I have always enjoyed. And it felt like a great fit, I had enough experience in training to be able to help establish their training department (it was new) and they seemed really open to new ideas. Seemed.

In fact, the employee handbook had a letter from the GM that stated “they welcomed a fresh pair of eyes for their new perspective”. I could write a whole story on the importance of having your stated values match reality, but I will save that for another day.

This was the workplace I was joining, a new industry, a new department, a lot of new expectations. And I was really, really excited. I jumped right into it, helping to design a hospital wide, all employee, training program to meet the quality standards needed as part of their international certification process. And it was successful, everything was going well. Again, at least it seemed so.

That was until I had the nerve to state my opinion in a meeting. Specifically, it was a management meeting that I was attending on behalf of my HRD, who was on vacation. And, feeling like a fresh “new pair of eyes”, on one topic, I added my thinking. It wasn’t anything major, I just suggested we come up with a back-up plan in case certain medical equipment was unable to get through customs. It wasn’t my area of expertise, but I was following what I thought was the way of the company and raising my voice to contribute my ideas. Correct or not, my intention was definitely positive. And who knows, perhaps it was a useful perspective.

However, apparently that was the wrong thing to do. Immediately after the meeting, the CFO called me in to their office and chewed me out like a drill sergeant. They were NOT happy, at least the CFO wasn’t. He yelled at me, and actually said “you’re paid to do, not to think”. I was stunned, completely shocked. What happened to “fresh pair of eyes”?

This was a simple case of exclusion. In today’s terms, this manager was not willing to allow people with different thinking to join at the table. They, people not of here, were simply not welcome. And sadly, this is not atypical. We often make it about “us” versus “them”, turing the situation into an “in tribe” and “out tribe” issue. Sadly, this means the team, and the company, lose out. When we exclude people, we miss opportunities to grow. Other perspectives are invaluable, they allow us to improve decisions and ensure we are doing the best we can. Regardless of whether my opinion was good or not, it was valuable. And if it had been accepted, not agreed with, but accepted as valuable input, I would have been happy and the organization would have been better off, perhaps I would even still be working there.

Sadly, in this case, the way it was handled meant I was not happy, and I was not going to be giving my all. In fact I left the organization shortly thereafter, and went on to be successful in my career and life. I was just fine, if not better, for leaving. But the organization lost a successful employee, despite my speaking my mind, my performance was good. But due this exclusion, I was forced out of the company.

The lesson here is there is a way to be inclusive, and if you aren’t, you will lose talent. And that doesn’t help anyone. The company loses the time and energy invested in the employee, plus they deny the possibility of innovating new solutions, of improving how things are done. This is the true value of inclusion.

Now I am currently working for a much more inclusive organization, one where my opinion matters. Am I always right? Definitely not! But it does not stop me from adding my ideas, and to give my company my all. I am willing to “go the extra mile”. I even plan to spend time this Tet working, not because I have to, because I want to, I want to help my company be successful. I strive to help improve, even if only in little ways. Each time I speak up, it helps make my company better. Its truly a win-win for everyone. And when it is encouraged, it means others will add their perspective and collectively, we will help to make our company the best.

And that, in my view, sums up the importance of inclusion.

Mr. Dan Bass

Director, Blanchard Vietnam.

Giá trị của văn hóa hòa nhập (Inclusion)

Tôi có lẽ phải nói trước với các bạn, đây thực ra là một câu chuyện về việc “không hòa nhập” (exclusion), chính xác là câu chuyện về cách khiến nhân viên của bạn không còn gắn kết với tổ chức.

Cách đây nhiều năm, khi tôi còn trẻ và mới bắt đầu sự nghiệp, tôi có cơ hội được đảm nhiệm vị trí quản lý đào tạo tại một bệnh viện. Việc này khiến tôi cảm thấy vô cùng hào hứng, đó là một ngành mới, và còn là lĩnh vực chăm sóc sức khỏe – một lĩnh vực tôi đã luôn yêu thích vì giúp đỡ mọi người là điều tôi luôn muốn làm. Và tôi đã cảm thấy rất phù hợp, tôi có đủ kinh nghiệm trong lĩnh vực đào tạo để có thể hỗ trợ họ thành lập bộ phận đào tạo mới, và họ dường như thực sự cởi mở với những ý tưởng mới. Dường như là vậy.

Trước khi bắt đầu công việc, tôi đã đọc sổ tay nhân viên của họ, trong đó có một lá thư từ Tổng Giám Đốc nói rằng họ luôn luôn hoan nghênh “những góc nhìn mới mẻ”. Tôi có thể viết cả một bài viết dài về tầm quan trọng của việc tuyên truyền các giá trị văn hóa của tổ chức cho phù hợp với thực tế, nhưng tôi sẽ để dành điều đó cho một ngày khác.

Vậy là tôi đã gia nhập một tổ chức mới, một lĩnh vực mới, một bộ phận mới, cùng rất nhiều kỳ vọng mới. Và tôi đã thực sự, thực sự rất phấn khích. Tôi ngay lập tức bắt tay vào việc, giúp họ thiết kế một chương trình đào tạo cho toàn bộ nhân viên tại bệnh viện, vốn là một phần trong quá trình chứng nhận quốc tế của bệnh viên, giúp họ đáp ứng các tiêu chuẩn an toàn cần thiết. Chương trình đó đã được thực hiện thành công, mọi thứ đều diễn ra suôn sẻ.

Trải nghiệm của tôi tại tổ chức này vẫn luôn tốt đẹp, cho đến một hôm. Đó là một cuộc họp quản lý mà tôi đã thay mặt tham dự cho giám đốc nhân sự của tôi, lúc này đang nghỉ phép. Và, nhớ lại thông điệp của ngài tổng giám đốc, với tinh thần đóng góp một “góc nhìn mới” vào chủ đề cuộc họp ngày hôm đó, tôi đã lấy hết can đảm để phát biểu suy nghĩ của mình. Đó chẳng phải điều gì quá quan trọng, tôi đã đề xuất rằng chúng tôi có thể chuẩn bị một kế hoạch dự phòng trong trường hợp một số thiết bị y tế không thể qua được hải quan. Tuy đó không phải là lĩnh vực chuyên môn của tôi, nhưng tôi đang làm theo những gì tôi nghĩ là văn hóa tốt đẹp của công ty, và lên tiếng đóng góp ý kiến của mình. Dù đúng hay không, ý định của tôi hoàn toàn là tích cực. Và biết đâu nó có thể là một quan điểm hữu ích cho tổ chức.

Tuy nhiên, dường như tôi đã lầm. Ngay sau cuộc họp, giám đốc tài chính gọi tôi vào văn phòng của họ và cho tôi một bài giáo huấn. Họ KHÔNG HỀ hài lòng, ít nhất là Giám đốc tài chính không hài lòng. Ông ta hét vào mặt tôi, chính xác thì câu mà ông ấy đã nói với tôi là "bạn được trả tiền để thực thi, không phải để nêu ý kiến". Tôi choáng váng, và hoàn toàn sốc. Điều gì đã xảy ra với “góc nhìn mới mẻ”?

Đây là một trường hợp điển hình của phong cách lãnh đạo độc tài. Nói cách khác, người quản lý này không cho phép những người có suy nghĩ khác họ tham gia vào cuộc họp. Họ, những người không có cùng suy nghĩ với lãnh đạo, đơn giản là không được chào đón. Và đáng buồn thay, điều này không hề hiếm gặp. Chúng ta tạo ra ranh giới giữa “chúng tôi” và “họ”, biến tình huống thành vấn đề “người trong cuộc” và “người ngoài cuộc”.

Đáng buồn thay, điều này sẽ khiến tổ chức gặp bất lợi. Khi loại trừ mọi người ra khỏi quá trình đưa ra quyết định, chúng ta bỏ lỡ cơ hội phát triển. Các góc nhìn đa dạng là điều vô giá, chúng cho phép chúng ta cải thiện các quyết định và đảm bảo rằng chúng ta đang làm tốt nhất có thể. Ý kiến đóng góp có thể là một ý kiến hay, hoặc không hay, nhưng chúng mang giá trị đóng góp.

Ý kiến tôi nêu ra ở cuộc họp, không cần có sự đồng tình hoặc được thực hiện, nhưng nếu như được công nhận như một ý kiến đóng góp, thì trải nghiệm của tôi có thể đã khác. Trong trường hợp này, việc xảy ra đã khiến tôi không còn muốn nêu ý kiến của mình trong vấn đề nào khác nữa. Thực tế là tôi đã rời tổ chức ngay sau đó và tiếp tục phát triển sự nghiệp ở những nơi khác.

Hiện tại tôi đang làm việc cho một tổ chức toàn diện hơn nhiều, một tổ chức mà quan điểm của tôi được công nhận. Tôi có luôn đưa ra quan điểm đúng không? Chắc chắn là không! Nhưng điều này khiến tôi không ngừng muốn đóng góp ý kiến của mình và cống hiến hết mình cho công ty. Đây chính là giá trị đích thực của văn hóa bao trùm và hòa nhập (Inclusion). Tôi sẵn sàng cháy hết mình với tổ chức. Tôi thậm chí còn lên kế hoạch làm việc vào những ngày Tết, không phải vì bắt buộc mà vì tôi muốn, tôi muốn giúp công ty của mình thành công. Tôi cố gắng hỗ trợ cải thiện, ngay cả khi chỉ bằng những điều nhỏ nhặt.

Mỗi lần tôi lên tiếng là mỗi lần tôi cố gắng giúp công ty của tôi trở nên tốt hơn. Và điều này có lợi cho tất cả mọi người. Và khi được khuyến khích, những người khác sẽ không ngừng bổ sung quan điểm cho nhau, và cùng nhau, chúng tôi đưa ra những quyết định tốt nhất. Với tôi, đây chính là tầm quan trọng của văn hoá hoà nhập : đó là giúp nhân viên cảm thấy gắn bó và mong muốn cống hiến cho công ty/ tổ chức của mình.

Mr. Dan Bass

Director, Blanchard Vietnam.

Về VNHR

Cơ cấu tổ chức

Điều lệ hội viên

Sự kiện Managers

Sự kiện HR-Pros

Sự kiện C-Suite

Kiến thức luật lao động

Tin đối tác

Tin Hội Viên

HR Mentoring

HR Networking

Dự án

Kiến thức nhân sự

Khóa học nhân sự

Tài liệu

Góc ứng viên

Góc nhà tuyển dụng

Sự kiện liên quan

Điều khoản VNHR

Chính sách bảo mật thông tin VNHR - Đơn đồng thuận cung cấp thông tin.

I. Giới thiệu

II. Những thay đổi đối với Chính sách quyền riêng tư

III. Các loại dữ liệu chúng tôi thu thập

Dữ liệu cá nhân

Dữ liệu phi cá nhân

IV. Cách chúng tôi sử dụng dữ liệu của bạn

Dữ liệu cá nhân

Dữ liệu phi cá nhân

V. Cách chúng tôi chia sẻ dữ liệu của bạn

VI. Cách bạn có thể quản lý việc xử lý dữ liệu của mình

VII. Cách chúng tôi bảo vệ dữ liệu cá nhân

VIII. ID người dùng và mật khẩu

IX. Liên kết tới các trang Internet khác

X. Cách bạn có thể truy cập, thay đổi và xóa dữ liệu cá nhân của mình

XII. Cookie và các thiết bị web khác

XII. Truyền dữ liệu đến các quốc gia khác

XII. Quyền khiếu nại với cơ quan giám sát

XIV. Thông báo vi phạm

XV. Thông tin liên lạc