VNHR-Câu lạc bộ Nhân sự Việt Nam

Đa thế hệ & Thách thức đào tạo - Văn Thị Nhật Tân

ĐA THẾ HỆ VÀ THÁCH THỨC ĐÀO TẠO ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP

Theo PWC, đến năm 2025, tại Việt Nam có khoảng 30% lực lượng lao động là gen Z. Như vậy hiện nay có thể ước chừng lực lượng lao động tại các doanh nghiệp Việt đang có 20% gen Z và 80% là các thế hệ “lớn tuổi”. Vậy trong bối cảnh HR digitalize đối với một doanh nghiệp đang có nhiều thế hệ cùng làm việc thì có những cơ hội và thách thức gì cho quá trình chuyển đổi số và đặc biệt giải pháp nào cho việc đào tạo tất cả nhân sự ở đa thế hệ trong cùng một tổ chức.

Mời quý độc giả cùng thảo luận với Amber.

Điểm qua vài thách thức và cơ hội cho một công ty có đa thế hệ cùng làm việc:

Thách thức:

Sự khác nhau về ý thức hệ và quan điểm làm việc: Ở Việt Nam không chỉ có đặc thù về khoảng cách thế hệ mà còn đặc thù về vùng miền. Ở thế hệ càng lớn tuổi thì càng rõ đặc điểm vùng miền. Trong khi các thế hệ gen X về trước, sinh ra trong chiến tranh nên khát khao hoà bình là trên hết, từ đó mà tư duy cũng an toàn hơn. Còn thế hệ trẻ Milennials và Gen Z nhận thức được những cơ hội phát triển bản thân và nghề nghiệp. Họ có ước mơ và dám tạo điều kiện để hiện thực hoá nó. Chính hai luồng tư tưởng này dẫn đến sự bất đồng quan điểm khi làm việc và đặt biệt xung đột trong khi làm một công cuộc đổi mới trong doanh nghiệp. Nhưng mặc khác, lực lượng nhân sự đa thế hệ tập hợp các nhân viên từ các nền tảng, kinh nghiệm và quan điểm khác nhau, điều này có thể dẫn đến một môi trường làm việc sáng tạo và toàn diện hơn. Bất kỳ đổi mới nào cũng phục vụ cho con người, mà con người không thể thay đổi một sớm một chiều.
Sự am hiểu về công nghệ: gen Z được sinh ra trong thời đại công nghệ, tiếp cận công nghệ sớm hơn nên dễ dàng và quen thuộc với việc ứng dụng công nghệ trong mọi việc. Nhưng điều này có phần khó khăn đối với các thế hệ lớn tuổi. Dù cho thế hệ Millennial cũng đã tiếp cận với công nghệ từ sớm, nhưng để ứng dụng công nghệ trong mọi lĩnh vực mọi việc thì không phải là việc quen thuộc và đơn giản, do đó họ thường ưu tiên chọn các phương pháp truyền thống.
Thích ứng với sự thay đổi: chính vì hệ tư tưởng khác nhau, trình độ công nghệ khác nhau nên sự thích ứng với những thay đổi của môi trường xung quanh cũng khác. Không chắc là thế hệ trẻ có sự linh hoạt hơn. Trải nghiệm của người lớn cũng giúp họ linh hoạt hơn, nhưng nhìn chung về sự chấp nhận ban đầu và năng nổ thay đổi là giới trẻ.
Khác nhau về cách học tập và cập nhật kiến thức: đây là thử thách đối với bộ phận đào tạo. Đa số chúng ta lớn lên trong nền giáo dục một chiều, nên tư duy học theo kiểu được truyền đạt kiến thức từ trên xuống, ngồi trong lớp nhiều người và yên lặng nghe giảng, ghi chép, rồi thuộc lòng… đã ăn sâu trong tiềm thức nhiều thế hệ. Ở thế hệ trẻ, việc học một chiều là điều dễ gây nản chí. Do đó họ thích được học thông qua các hoạt động, và ứng dụng thực tế. Được trải nghiệm kiến thức đó trong thực tế. Nhưng người lớn sẽ ngại làm vì sợ sai, chưa học lý thuyết thì không dám làm.

Một số gợi ý cách thiết kế chương trình học tập dành cho nhân sự ở nhiều độ tuổi khác nhau

Chính vì những khoảng cách thế hệ như đã nêu ở trên mà việc thiết kế các chương trình học tập cho lực lượng lao động đa thế hệ có thể là một nhiệm vụ đầy cam go, nhưng đó cũng là cơ hội để tạo ra văn hóa học tập toàn diện và hiệu quả hơn trong công ty. Dưới đây là một số gợi ý có thể tham khảo:

Thực hiện kỹ quá trình TNA (Training need Analytics): Ngoài việc hiểu về mục tiêu đào tạo của tổ chức, đánh giá năng lực hiện tại của nhân sự để xác định các kỹ năng và kiến thức cần bổ sung, thì quan trọng hơn hết cần phải hiểu về động lực học tập, phong cách, sở thích học tập của từng người hoặc nhóm người. Phần này thường thông qua hình thức phỏng vấn 1:1 hoặc các buổi phỏng vấn nhóm. Dùng từ chuyên môn là phỏng vấn, nhưng đối với các thế hệ lớn tuổi đó chính là các buổi nói chuyện thân mật. Hiểu rõ “insight” của đối tượng học tập để tạo ra trải nghiệm học tập phù hợp với người học, chỉ nội dung kiến thức khoá học chưa đủ để tạo nên một buổi đào tạo hiệu quả.
Kết hợp các hình thức học tập hay còn gọi là “blended training”: Blended training là hình thức phổ biến ở thế giới, và cũng là thuật ngữ quen thuộc với các anh chị làm đào tạo ở Việt Nam, tuy nhiên việc ứng dụng “blended training” tại Việt Nam còn nhiều hạn chế. Hạn chế đến từ tư duy về việc “học” như đã phân tích ở phần cơ hội và thách thức. Cho nên sau Covid, mọi hoạt động trở lại bình thường thì số đông nghĩ rằng không cần phải học online nữa, học trực tiếp vẫn hiệu quả hơn. Chính điều đó đã bỏ qua phần lớn lợi ích của e-learning mang lại cho doanh nghiệp, đó là tối ưu hoá thời gian và ngân sách đào tạo, nếu không muốn nói là tiết kiệm được phần lớn ngân sách cho với chỉ triển khai 100% đào tạo offline. Một vài ví dụ về sự kết hợp:
- Online và offline: có thể triển khai theo hình thức “học đảo ngược”, có nghĩa là cho học viên chủ động học lý thuyết qua khoá học online. Sau đó tổ chức các buổi offline, có thể với mục đích để hỏi đáp, hoặc thực hành các nhiệm vụ cùng nhau về lý thuyết đã học.
- Học online có giảng viên: đây cũng là hình thức học tập online nhưng học viên được học trực tiếp với giảng viên thông qua zoom, Google Meet, Ms. Team… Điều này cũng làm cho học viên cảm thấy quen thuộc (có giảng viên) và có động lực học (vì nhiều người).
Thúc đẩy sự hợp tác: Tạo ra các nhóm học tập cùng nhau, trong một nhóm bao gồm nhiều độ tuổi. Lúc này tất cả học viên dù độ tuổi nào cũng nói cùng một ngôn ngữ là những kiến thức, kỹ năng đang học. Và việc tạo ra nhóm làm việc hoặc tạo ra cộng đồng học tập trong doanh nghiệp cũng giúp cải thiện việc giao tiếp giữa các thế hệ. Để việc hợp tác trong nhóm được diễn ra tự nhiên và thuận lợi hơn thì nên tạo ra các nhiệm vụ liên đới với thực tế công việc hiện tại (project-based). Như vậy các học viên cùng nhau ứng dụng lý thuyết vào thực tế, và người học cảm ảm bảo rằng các chương trình đào tạo tập trung vào các ứng dụng thực tế mà nhân viên có thể sử dụng trong công việc hàng ngày của họ. Điều này sẽ giúp giữ cho tất cả các thế hệ gắn bó và có động lực
Sử dụng công nghệ từ đơn giản cho đến phức tạp: Hầu hết các thế hệ từ 8x trở về trước, khi nghe đến từ “công nghệ” sẽ tưởng tượng một sự phức tạp khó chấp nhận và ngay lập tức từ chối đón nhận, từ chối thử. Cho nên trong đào tạo hãy đưa công nghệ vào một cách nhẹ nhàng, đơn giản sử dụng. Ví dụ như sử dụng Mentee hay Kahoot cho một vài trò chơi khởi động. Chỉ bằng cách tương tác với màn hình điện thoại, trả lời câu hỏi có không hoặc đánh dấu vào các lựa chọn… Tiếp tới là những bài học e-Learning tương tác đơn giản như thay … (thường dùng trong các khoá học về onboarding hướng dẫn người học về các công thức hoặc các quy định công ty). Những thao tác đơn giản, quen thuộc dần dần sẽ giúp người học xoá bỏ ít nhất là định kiến rằng “tôi không thể học với công nghệ”.
Thu thập phản hồi, liên tục đánh giá và tinh chỉnh: Ở thế kỷ của AI, với sự lên ngôi của Chat GPT thì “tính người (humanity)” được coi trọng hơn bao giờ hết. Và điều đó rất quan trọng với các thế hệ trước. Cho nên việc TNA hay thu thập phản hồi và đánh giá sau khoá học cần có nhiều cách làm hơn. Có thể thay thế google form bằng các tạo một buổi tập trung online và mọi người đóng góp ý kiến qua các công cụ như Meentee, agilecoffee… Với các công cụ này thì mọi người tự tin đưa ra ý kiến hơn vì không hiển thị tên của từng người. Và cùng một lúc thì nhiều người đồng thời có thể nêu ra ý kiến. Như vậy vừa tiết kiệm thời gian, vừa ứng dụng được công nghệ và có thể thảo luận với nhau (rất “người”) về những điều được, chưa được và cần cải tiến của khoá học, của chương trình học, của sự tổ chức… của công việc, chứ không nói về cá nhân một ai cả. Như vậy điều này phù hợp với tất cả mọi thế hệ.

Để không bỏ rơi một ai ở lại phía sau, là cả một nỗ lực cho quá trình “learning design” - thiết kế chương trình học.

Anh chị quan tâm về buổi chia sẻ ứng dụng Andragogy hoặc cần tư vấn về e-Learning cho doanh nghiệp, vui lòng để lại thông tin tại: https://amber.edu.vn/contact-2021/

VĂN THỊ NHẬT TÂN

Business Development Manager

Về VNHR

Cơ cấu tổ chức

Điều lệ hội viên

Sự kiện Managers

Sự kiện HR-Pros

Sự kiện C-Suite

Kiến thức luật lao động

Tin đối tác

Tin Hội Viên

HR Mentoring

HR Networking

Dự án

Kiến thức nhân sự

Khóa học nhân sự

Tài liệu

Góc ứng viên

Góc nhà tuyển dụng

Sự kiện liên quan

Điều khoản VNHR

Chính sách bảo mật thông tin VNHR - Đơn đồng thuận cung cấp thông tin.

I. Giới thiệu

II. Những thay đổi đối với Chính sách quyền riêng tư

III. Các loại dữ liệu chúng tôi thu thập

Dữ liệu cá nhân

Dữ liệu phi cá nhân

IV. Cách chúng tôi sử dụng dữ liệu của bạn

Dữ liệu cá nhân

Dữ liệu phi cá nhân

V. Cách chúng tôi chia sẻ dữ liệu của bạn

VI. Cách bạn có thể quản lý việc xử lý dữ liệu của mình

VII. Cách chúng tôi bảo vệ dữ liệu cá nhân

VIII. ID người dùng và mật khẩu

IX. Liên kết tới các trang Internet khác

X. Cách bạn có thể truy cập, thay đổi và xóa dữ liệu cá nhân của mình

XII. Cookie và các thiết bị web khác

XII. Truyền dữ liệu đến các quốc gia khác

XII. Quyền khiếu nại với cơ quan giám sát

XIV. Thông báo vi phạm

XV. Thông tin liên lạc