VNHR-Câu lạc bộ Nhân sự Việt Nam

Những giải pháp công nghệ cho ngành Nhân sự năm 2024

Trong năm 2024, Steve Boese nhận ra năm xu hướng lớn trong lĩnh vực Nhân sự và công nghệ mà các nhà lãnh đạo Nhân sự và Công nghệ nên tham khảo và áp dụng cho tổ chức của họ.

Sau một năm đầy sự kiện và bất ngờ khép lại, tôi đã tổng hợp lại những suy nghĩ về Nhân sự và Công nghệ Nhân sự trong năm 2023. Tôi muốn vẽ ra những gì đội ngũ tại H3 HR Advisors và tôi dự đoán sẽ là những xu hướng quan trọng nhất trong năm 2024. Dưới đây là 5 xu hướng chủ yếu mà các nhà lãnh đạo Nhân sự và Công nghệ nên tham khảo trong năm 2024:

1. Generative AI: Khai thác sức mạnh của tự động hóa

Năm 2024 đến gần, generative AI sẽ trở thành xu hướng công nghệ tại nơi làm việc tạo ra sự đột phá lớn nhất trong nhiều thập kỷ trở lại đây. Vì vậy, việc tận dụng công nghệ là ưu tiên hàng đầu của các nhà lãnh đạo Nhân sự.

Loại trí tuệ nhân tạo này được thiết kế đặc biệt để tạo ra dữ liệu, văn bản, hình ảnh hoặc đối tượng mới từ dữ liệu hiện có và có tiềm năng để hoàn toàn biến đổi các chức năng quản lý tài năng và Nhân sự. Bằng việc tự động hóa nhiều nhiệm vụ Nhân sự và cung cấp sự trợ giúp thông minh, generative AI có thể giải phóng nhà lãnh đạo Nhân sự để tập trung vào các hoạt động chiến lược hơn.

Khi năm 2024 đến gần, Steve Boese đã nhận ra năm xu hướng lớn trong lĩnh vực Nhân sự và công nghệ mà các nhà lãnh đạo Nhân sự và Công nghệ nên xem xét và chuẩn bị cho tổ chức của mình.

2. Tận dụng sức mạnh của kỹ năng

Tập trung vào kỹ năng, không chỉ là bằng cấp hoặc vai trò công việc, mang đến cho tổ chức cơ hội mới để khai thác các nguồn nhân tài chưa được khai thác đầy đủ và tăng cơ hội kinh tế cho tất cả mọi người. Một tổ chức dựa trên kỹ năng là một tổ chức tập trung vào khả năng thể hiện và tiềm năng của nhân viên, đồng thời giảm sự phụ thuộc vào các bằng cấp truyền thống như bằng đại học hoặc kinh nghiệm làm việc cụ thể trong quyết định tuyển dụng, phát triển và thăng tiến.

Loại tiếp cận này có thể mang lại nhiều lợi ích cho cả tổ chức và nhân viên của nó. Các tổ chức tập trung vào kỹ năng thay vì mô tả công việc có thể thành công hơn vì họ sẽ có khả năng xác định và phù hợp người phù hợp (ứng viên, nhân viên, nhà thầu làm việc tạm thời hoặc thậm chí công nghệ có thể phù hợp tốt hơn con người) với công việc phù hợp.

Bằng việc xem xét kỹ năng và khả năng của một người thay vì tựa đề công việc hoặc mô tả công việc trước đây họ đã từng làm, các tổ chức có thể mở rộng nguồn nhân tài của mình và có khả năng tìm được ứng viên tốt nhất mang lại giá trị lớn nhất cho tổ chức.

Thích ứng với sự biến đổi về độ tuổi lao động

Khi lực lượng lao động tiến hóa, các tổ chức cần xem xét cách hỗ trợ nhân viên có kinh nghiệm hơn trong khi đáp ứng các nhu cầu khác nhau của những người mới gia nhập vào lực lượng lao động. Ví dụ, lãnh đạo nên xem xét sức khỏe về thể chất và tâm lý của nhân viên lớn tuổi, đào tạo công nghệ, các hình thức làm việc linh hoạt bao gồm làm việc bán thời gian hoặc chương trình chuyển tiếp về nghỉ hưu, tư vấn nghỉ hưu và chương trình chăm sóc sức khỏe.

Ngoài ra, các tổ chức cũng sẽ đối mặt với tốc độ nghỉ hưu tăng cao nên thiết lập chương trình hướng dẫn, huấn luyện và chuyển giao kiến thức từ nhóm nhân viên già hơn sang nhân viên trẻ hơn để giảm thiểu nguy cơ mất mát lớn về kiến thức và kinh nghiệm chuyên môn thường đi kèm với việc nhân viên ra đi.

Sự thay đổi về tính chất của phúc lợi

Phúc lợi luôn là nền tảng của quản lý nhân sự. Trong tương lai, chúng ta sẽ trải qua một cách nhìn khách quan hơn về phúc lợi. Đó là khi các tổ chức đối mặt với vấn đề về công bằng lương, minh bạch về lương và tiếng nói mạnh mẽ của nhân viên.

Trong năm nay, chúng ta đã thấy các tổ chức cố gắng khắc phục sự bất bình đẳng về lương đã tồn tại từ lâu, cũng như các nhà cung cấp công nghệ nhân sự phát triển các công cụ mới để hỗ trợ. Giải Nobel Kinh tế cũng đã được trao cho Giáo sư Claudia Goldin vì những nghiên cứu tiên phong của bà về sự thiếu công bằng về tiền lương. Vào năm 2024, chúng ta mong đợi sự công bằng về lương liên quan đến nỗ lực trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp trở thành một thành phần cơ bản hơn trong chiến lược nâng cao sự gắn bó của nhân viên.

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhân viên muốn được đối xử công bằng cho chính mình, và họ cũng muốn biết rằng đồng nghiệp của họ đang được đối xử một cách bình đẳng. Các nhà cung cấp giải pháp phát triển khả năng cá nhân, báo cáo và các công cụ hỗ trợ ra quyết định để tạo điều kiện cho việc phân tích và điều chỉnh phúc lợi tiến gần hơn đến công bằng về tiền lương.

Lợi ích của cải thiện quản lý lực lượng lao động

Nhiều tổ chức dần phải đối mặt với những thách thức về nhân tài, mở rộng quản lý lực lượng lao động để tích hợp nhiều nguồn nhân lực đa dạng khác nhau cùng với các công nghệ hỗ trợ sẽ gia tăng trong năm 2024.

Trong số những tác động của thị trường lao động kéo dài do những sự cố gây ra bởi đại dịch, sự gia tăng về quy mô và số lượng nền kinh tế ngoại công và làm công việc tự do, đặc biệt là tại Hoa Kỳ - do sự cắt giảm việc làm ban đầu trong đại dịch hoặc nghỉ việc tạm thời; sự gia tăng của những nhân viên muốn tự mình làm việc vì lý do sức khỏe, an toàn hoặc việc chăm sóc gia đình.

Ngoài ra, số lượng đơn xin cấp phép kinh doanh mới tại Hoa Kỳ đã tăng mạnh, với hơn năm triệu đơn xin được tạo ra vào năm 2022, tăng từ 3,5 triệu vào năm 2019. Trong khi đó, tổng số lượng nhân viên tại Hoa Kỳ chỉ tăng một cách khiêm tốn trong những năm gần đây - từ 152,1 triệu vào tháng 1 năm 2020 lên 156,9 triệu tính đến tháng 9 năm 2023.

Những yếu tố thị trường lao động này, cùng với những khoảng cách kỹ năng và không phù hợp kỹ năng không ngừng được đề cập bởi nhiều tổ chức, đòi hỏi một cách tiếp cận quy hoạch, cung cấp, tuyển dụng và triển khai nhân tài một cách mở rộng, linh hoạt và sáng tạo hơn. Điều này thực chất đang thúc đẩy một định nghĩa mới về cập nhật và hiện đại hóa về quản lý lực lượng lao động tổng thể.

Về VNHR

Cơ cấu tổ chức

Điều lệ hội viên

Sự kiện Managers

Sự kiện HR-Pros

Sự kiện C-Suite

Kiến thức luật lao động

Tin đối tác

Tin Hội Viên

HR Mentoring

HR Networking

Dự án

Kiến thức nhân sự

Khóa học nhân sự

Tài liệu

Góc ứng viên

Góc nhà tuyển dụng

Sự kiện liên quan

Điều khoản VNHR

Chính sách bảo mật thông tin VNHR - Đơn đồng thuận cung cấp thông tin.

I. Giới thiệu

II. Những thay đổi đối với Chính sách quyền riêng tư

III. Các loại dữ liệu chúng tôi thu thập

Dữ liệu cá nhân

Dữ liệu phi cá nhân

IV. Cách chúng tôi sử dụng dữ liệu của bạn

Dữ liệu cá nhân

Dữ liệu phi cá nhân

V. Cách chúng tôi chia sẻ dữ liệu của bạn

VI. Cách bạn có thể quản lý việc xử lý dữ liệu của mình

VII. Cách chúng tôi bảo vệ dữ liệu cá nhân

VIII. ID người dùng và mật khẩu

IX. Liên kết tới các trang Internet khác

X. Cách bạn có thể truy cập, thay đổi và xóa dữ liệu cá nhân của mình

XII. Cookie và các thiết bị web khác

XII. Truyền dữ liệu đến các quốc gia khác

XII. Quyền khiếu nại với cơ quan giám sát

XIV. Thông báo vi phạm

XV. Thông tin liên lạc