VNHR-Câu lạc bộ Nhân sự Việt Nam

Phát huy nhân tố con người trong quá trình chuyển đổi lao động

Trong quá trình phát triển chiến lược chính cho năm 2024, việc tập trung vào nhân viên của tổ chức không thể thiếu trong tâm trí của nhiều nhà lãnh đạo nhân sự.

Khi năm mới đang đến gần và mang theo những thách thức và cơ hội mới, những nhà lãnh đạo có tầm nhìn xa trông muốn xây dựng các chiến lược giúp tổ chức của họ phát triển trong năm 2024 bằng cách tập trung vào con người.

Sự kiện CHRO Malaysia 2023, tổ chức bởi HRM Asia và thu hút hơn 100 nhà lãnh đạo nhân sự và kinh doanh tại Hilton Petaling Jaya, đã cung cấp một nền tảng thích hợp để chia sẻ các phương pháp tốt nhất và tìm hiểu những hiểu biết mới nhất để thúc đẩy sự biến đổi của lực lượng lao động.

Trong bài diễn thuyết chính, CEO Nhóm Talent Corporation Malaysia (TalentCorp) - Thomas Mathew, đã nhấn mạnh về cảnh quan nhân tài đang thay đổi ở Malaysia và đề xuất ba động lực chính có thể được sử dụng để thúc đẩy chiến lược nhân tài của đất nước.

Thứ nhất, tối ưu hóa tài năng Malaysia, bởi vì tài năng của Malaysia là nguồn tài năng quan trọng và bền vững nhất cho hiện tại và tương lai, theo lời của Mathew. Tiếp theo, thu hút và tạo điều kiện cho tài năng toàn cầu, vì dòng chảy của tài năng toàn cầu bổ sung cho hồ bơi tài năng địa phương bằng cách mang lại những hiệu ứng tích cực khi họ tương tác với nhau.

Cuối cùng, Thomas Mathew cũng nhấn mạnh rằng cần tạo ra các mạng lưới có cấu trúc của những tài năng hàng đầu để tạo điều kiện cho việc tương tác và hợp tác trực tiếp trong các sáng kiến và chính sách.

Nadiah Tan Abdullah, CHRO S P Setia và Chủ tịch Vùng ASEAN của Tổ chức Phát triển Nhân sự ASEAN (AHDO), cho biết Phát triển Nhân sự (HD) hứa hẹn làm giàu cuộc sống của nhiều người ở Malaysia. Khác với nhân sự (HR) chỉ xử lý các khía cạnh thực tiễn của quản lý con người, HD cải thiện sự phúc lợi của con người và cho phép họ tự quyết định về cuộc sống của mình, cách làm việc và cách sống.

Bà cũng đã khuyến khích một cuộc thảo luận nhóm về cách các tổ chức có thể áp dụng HD trong công việc. Ahmad Bukhari Mohd Yunus, Giám đốc toàn cầu về Tài năng Lên dòng (Phát triển, Khoan và Khám phá) của Shell; và Anjali Menon, Giám đốc Nhân sự APAC của Sibelco, đồng ý rằng nhiều tổ chức vẫn chưa quen thuộc với khái niệm HD.

Để phát triển HD tại Malaysia, các tổ chức cần khai thác khái niệm mạng lưới để tạo ra sự hiểu biết và chia sẻ kiến thức tốt hơn, nhằm đạt được sự phát triển bền vững. Vậy làm thế nào các tổ chức có thể đánh giá thành công của các chiến lược HD của họ?

Theo các thành viên tham gia cuộc thảo luận, các tiêu chí thành công cho HD bao gồm khả năng tổ chức, sự hài lòng của nhân viên và tiếp cận chăm sóc sức khỏe tâm lý và thể chất.

Theo nhận định của Rob Squires, Phó Chủ tịch và Trưởng khu vực Châu Á và Nhật Bản tại Ceridian, có ba thách thức lớn đối với lực lượng lao động hiện nay. Thứ nhất là khuyến khích và duy trì sự hài lòng của nhân viên (chiếm 55%), thứ hai là thiếu hụt nguồn lao động và kỹ năng (50%), và thứ ba là gia tăng sự phức tạp trong việc tuân thủ và quy định (48%).

Dựa trên nghiên cứu chính của Ceridian, ông nhấn mạnh rằng 80% nhà lãnh đạo toàn cầu tin rằng lực lượng lao động của họ đã có đủ kỹ năng để đạt được mục tiêu tổ chức trong hai năm tới. Tuy nhiên, 92% trong số họ cho biết tổ chức của họ thiếu ít nhất một trong số các nhóm kỹ năng chuyên môn chuyên biệt, kỹ năng ngành, kỹ năng sáng tạo. Hơn nữa, có ít hơn một nửa số người cho biết tổ chức của họ không tận dụng công nghệ để tối ưu hóa việc sử dụng những kỹ năng này.

Để đối phó với thiếu hụt nguồn lao động, ông Squires khuyên rằng việc đầu tư vào việc học và phát triển (L&D) nên được xem là ưu tiên chiến lược. Điều này bao gồm cung cấp cơ hội liên tục, rộng rãi và cá nhân hóa để nhân viên có thể xây dựng các kỹ năng đa dạng.

Với việc tập trung vào phúc lợi của nhân viên, ông John Antos, Phó Chủ tịch Chiến lược, Tiền lương Toàn cầu và Châu Á-Thái Bình Dương tại ADP, nhấn mạnh rằng nhân viên trong khu vực này đã bày tỏ rằng công việc của họ bị ảnh hưởng bởi căng thẳng (65%) và sức khỏe tâm lý kém (47%).

Tỷ lệ nhân viên cảm thấy được hỗ trợ từ quản lý của họ về sức khỏe tâm thần đã giảm từ 70% vào năm 2002 xuống còn 64% hiện nay. Một phần năm nhân viên cho biết việc tạo ra một văn hóa làm việc bao hàm là một phần quan trọng của sự hỗ trợ từ phía nhà tuyển dụng đối với sức khỏe tâm thần tích cực. Các tổ chức cần nhận ra vai trò quan trọng mà các quản lý trực tiếp đóng góp trong việc xây dựng một văn hóa làm việc chăm sóc bằng cách trao quyền và hỗ trợ họ trong những nỗ lực này, ông Antos đã phát biểu.

Karnada Sharpe, Giám đốc Liên kết tại BTS Châu Á-Thái Bình Dương, đặt câu hỏi về lý do tại sao tổ chức nên quan tâm đến văn hóa.

Theo bà Sharpe, các tổ chức có văn hóa đặc trưng đạt được kết quả kinh doanh tốt hơn, bao gồm doanh thu cao hơn (48%), sự hài lòng của nhân viên cao hơn (80%), và sự hài lòng của khách hàng (89%).

Để xây dựng và duy trì văn hóa quan trọng và ổn định, nó phải được liên kết với chiến lược và kết quả kinh doanh. Điều này cũng yêu cầu sự chịu trách nhiệm và sự ủng hộ từ các nhà lãnh đạo cấp cao và phải được triển khai trên toàn bộ các cấp độ tổ chức một cách rộng rãi.

Câu nói nổi tiếng "culture eats strategy for breakfast" của nhà tư vấn quản lý và tác giả nổi tiếng Peter Drucker là căn cơ để bà Sharpe đưa ra quan điểm của mình: "Văn hóa và chiến lược tương phản hoặc đồng thời làm thất bại. Nói cách khác, văn hóa và chiến lược tương phản đồng thời khiến mọi người không thể tận hưởng bữa sáng của họ."

Là một trong những thương hiệu nổi tiếng nhất tại Malaysia, tính bền vững là một trong những mục tiêu quan trọng của PETRONAS. Tham gia sự kiện CHRO Malaysia 2023, bà Junita Abd Aziz, Trưởng Bộ phận Học tập và Phát triển Toàn cầu của PETRONAS, chia sẻ các thực hành chính trong lĩnh vực học tập và phát triển đang thúc đẩy chiến lược bền vững của tập đoàn năng lượng này.

Điều này bao gồm sự rõ ràng về hướng đi và tốc độ, bắt đầu bằng việc đặt câu hỏi "tại sao" để tạo sự tương tác từ trên xuống và từ dưới lên; tập trung vào sự quan trọng, tập trung vào "less is more"; và sự cộng tác để định hướng và tập trung, nơi hành động được định hướng vào mục tiêu và sự quan trọng.

Nếu các tổ chức vẫn đang suy nghĩ về chiến lược làm việc linh hoạt cho năm 2024, không có gì ngạc nhiên khi người lao động sẽ đóng vai trò trung tâm trong quyết định.

Trong thời đại hiện tại, nhân viên đang thay đổi ưu tiên và mong muốn điều chỉnh công việc để phù hợp với cuộc sống cá nhân của mình. Để thành công trong việc áp dụng hình thức làm việc linh hoạt, lãnh đạo và phong cách quản lý cần thay đổi để khuyến khích và tạo động lực cho nhân viên. Đồng thời, họ cần cung cấp cho nhân viên các lựa chọn và cơ hội công bằng trong công việc, như khuyến nghị của một cuộc thảo luận do Tiến sĩ Vinika Rao, Giám đốc điều hành của Chương trình INSEAD Africa Initiative và Viện Hoffman Global Institute for Business & Society, châu Á điều phối.

Cuộc thảo luận có sự tham gia của bà Mitzie Antonio, Giám đốc Nhân sự tại Nestle Malaysia và Singapore; ông Then Sik Kwang, Trưởng phòng Nhân sự tại DHL IT Services; và bà Sugunah Verumandy, Trưởng phòng Nhân sự Quốc gia tại HSBC. Cuộc thảo luận cũng khuyến khích các tổ chức xây dựng một văn hóa mà nhân viên cảm thấy rằng họ thuộc về và được hỗ trợ, đặc biệt là trong bối cảnh lực lượng lao động ngày càng đa dạng.

Với sự phát triển của trí tuệ nhân tạo (AI) và học máy (ML), chức năng nhân sự (HR) cũng bị ảnh hưởng và có vai trò chiến lược quan trọng. Tổ chức có thể tận dụng các công nghệ này để khai thác tiềm năng đầy đủ của lực lượng lao động của mình.

Mặc dù nhận ra rằng các tổ chức trong khu vực APJ tiếp cận trí tuệ nhân tạo (AI) và học máy (ML) một cách thận trọng hơn, do những mối quan ngại về sự tin tưởng, công nghệ và tốc độ, Wong Pei Woan, Giám đốc khu vực châu Á tại Văn phòng Cục trưởng Nhân sự và CIO của Workday, khuyến khích các tổ chức nắm bắt công nghệ AI và ML để tự động hóa và cải thiện quy trình làm việc của tổ chức.

Bà cũng nhấn mạnh: "Tận dụng nền tảng thông tin kỹ năng mở để tạo điều kiện cho một lực lượng lao động có khả năng thích nghi và đảm bảo sự bền vững trong tương lai, và chuyển trọng tâm phát triển nhân viên để tăng cường tiềm năng con người dựa trên sự hiểu biết mở rộng và khả năng dự đoán."

Chuyển sang chủ đề HR năm 2024 và Beyond: Lãnh đạo Nhân sự Cấp cao (CHRO) làm thế nào để hình thành Quá trình Biến đổi Tổ chức và Lực lượng lao động, bà Datuk (Dr) Nora Abd Manaf, Tổng Giám đốc Nhân sự Tập đoàn Maybank, trong bài diễn thuyết cuối cùng, nói: "Biến đổi là điều không thể tránh được. Câu hỏi là, chúng ta đang làm điều gì?"

Để thực sự thực hiện biến đổi từ một góc nhìn bền vững, bà đề xuất một phương pháp toàn diện, trong đó các tổ chức cân nhắc lại mô hình kinh doanh của mình để làm cho chúng trở nên nhân văn hơn.

Điều quan trọng là hành động theo lời nói, như bà Nora nhấn mạnh. "Hãy bắt đầu từ từ, nhưng đừng sợ thử bất cứ điều gì. Nếu không, tổ chức nên ngừng nói về tính linh hoạt. Bạn cũng cần đặt khẩu trang oxy thuần túy lên mình trước, vì trước khi bạn chăm sóc người khác, bạn cần chăm sóc bản thân trước," bà kết luận.

Về VNHR

Cơ cấu tổ chức

Điều lệ hội viên

Sự kiện Managers

HR-Pros Event

Sự kiện C-Suite

Kiến thức luật lao động

Tin đối tác

Tin Hội Viên

HR Coaching

HR Networking

Dự án

Kiến thức nhân sự

Khóa học nhân sự

Tài liệu

Góc ứng viên

Góc nhà tuyển dụng

Sự kiện liên quan

Điều khoản VNHR

Chính sách bảo mật thông tin VNHR - Đơn đồng thuận cung cấp thông tin.

I. Giới thiệu

II. Những thay đổi đối với Chính sách quyền riêng tư

III. Các loại dữ liệu chúng tôi thu thập

Dữ liệu cá nhân

Dữ liệu phi cá nhân

IV. Cách chúng tôi sử dụng dữ liệu của bạn

Dữ liệu cá nhân

Dữ liệu phi cá nhân

V. Cách chúng tôi chia sẻ dữ liệu của bạn

VI. Cách bạn có thể quản lý việc xử lý dữ liệu của mình

VII. Cách chúng tôi bảo vệ dữ liệu cá nhân

VIII. ID người dùng và mật khẩu

IX. Liên kết tới các trang Internet khác

X. Cách bạn có thể truy cập, thay đổi và xóa dữ liệu cá nhân của mình

XII. Cookie và các thiết bị web khác

XII. Truyền dữ liệu đến các quốc gia khác

XII. Quyền khiếu nại với cơ quan giám sát

XIV. Thông báo vi phạm

XV. Thông tin liên lạc