VNHR-Câu lạc bộ Nhân sự Việt Nam

Sự linh hoạt của ngành Nhân sự trong 2 thập kỷ qua

Shaswat Kumar, Phó Tổng Giám đốc Khách hàng toàn cầu tại Darwin Box chia sẻ cách thức bộ phận Nhân sự của doanh nghiệp ông đã chuyển hóa thành Nhân sự Linh hoạt.

Hơn 20 năm trước, không ai có thể dự đoán rằng các doanh nghiệp sẽ biến đổi thành hệ sinh thái công nghệ số toàn diện như ngày nay. Ngày nay, thành công của tổ chức không chỉ liên quan đến việc số hóa, mà còn đến khả năng thu thập, hiểu và tận dụng dữ liệu được tạo ra trong hệ sinh thái kỹ thuật số.

Chúng ta đang sống trong thời đại Nhân sự Linh hoạt, và hành trình dưới đây sẽ giải thích ý nghĩa của của nó và cách chúng ta đến được hôm nay.

Trước năm 2000: 'Thời đại Đồ đá' của Nhân sự

Nhân sự chủ yếu có phạm vi quản lý hành chính. Rất ít tổ chức đánh giá tiềm năng chiến lược của Nhân sự, và hầu hết các quyết định về công nghệ Nhân sự được đưa ra bởi các bộ phận khác trong tổ chức. Tuy nhiên, trong khoảng thời gian này, những “cánh cửa” kết nối kỹ thuật số toàn cầu mở ra thúc đẩy các doanh nghiệp suy nghĩ lần đầu về việc cung cấp Nhân sự. Điều này khiến các doanh nghiệp bắt đầu tham gia vào cuộc chiến đầu tư công nghệ trong lĩnh vực Nhân sự.

2000-2005: Cuộc chiến tài năng

Nghiên cứu "Nhân sự Thế hệ mới: Con người, Hiệu suất, Kết quả" (Hewitt Consulting), được tiến hành với 500 CEO về giá trị mà họ mong đợi từ ngành Nhân sự đã cho thấy những kết quả có ý nghĩa vẫn còn phù hợp cho đến ngày nay. Các kết quả này đã dẫn đến ý tưởng về Nhân sự Thế hệ mới. với trọng tâm chuyển sang Nhân sự dựa trên kết quả, trải nghiệm và văn hóa lớn hơn mà nhân viên được gắn kết vào và phân tích dữ liệu. Nhiều doanh nghiệp toàn cầu và châu Á-Thái Bình Dương đã cho rằng điều này quá tiên tiến vào thời điểm đó, nhưng ngày nay nó đã trở thành tiêu chuẩn.

2010: Chiến lược Nhân sự Toàn cầu

Sau cuộc khủng hoảng tài chính toàn cầu năm 2008, một nghiên cứu khác "Quản lý Nhân sự trên Quy mô Toàn cầu" (Hewitt Consulting) đã được tiến hành để hiểu ý nghĩa của việc điều hành chức năng Nhân sự trên quy mô toàn cầu, cách quản lý chiến lược và hình dạng thành công của nó. Nghiên cứu này cho thấy "chiến lược Nhân sự toàn cầu" là một thuật ngữ sai lầm, và những gì các nhóm Nhân sự thực sự có thể làm là điều chỉnh chiến lược của họ cho quy mô toàn cầu.

Nghiên cứu cho thấy mô hình hoạt động của Nhân sự của một doanh nghiệp thành công bao gồm bốn ngành kỹ thuật liên kết với nhau di chuyển đồng bộ: Chương trình, Tổ chức Nhân sự, Công nghệ Nhân sự và Quản trị. Thay đổi một ngành sẽ yêu cầu thay đổi những ngành khác để đạt được kết quả mong muốn.

2015: Cải tiến và khởi động lại ngành Nhân sự

Vào thời điểm này, thị trường được kết nối như chưa bao giờ. Ở châu Á, các doanh nghiệp đang tìm kiếm sự linh hoạt, tốc độ và đổi mới. Trong khi đó, lực lượng lao động lại đang tìm kiếm trải nghiệm mới, minh bạch và các mục đích cá nhân khác. Thách thức của lãnh đạo Nhân sự chính là luôn sẵn sàng chào đón và thích nghi với các cách làm việc mới.

2016-2017: Sẵn sàng cho nhân sự

Khi trải nghiệm nhân viên trở thành trung tâm, chiến lược "Dịch vụ phục vụ Nhân sự" là chìa khóa để thành công cho doanh nghiệp. Đó là việc sử dụng công nghệ với một mô hình hoạt động cập nhật để luôn sẵn sàng phục vụ cho lực lượng lao động của bạn, hay nói cách khác, là "Sẵn sàng cho nhân sự".

2018-2019: Nỗ lực ít, tác động cao

Trải nghiệm nhân viên vẫn là điều mà ngành Nhân sự nhắm đến, và thách thức lớn nhất là đồng bộ chiến lược dịch vụ Nhân sự với chiến lược công nghệ. Hầu hết các tổ chức thành công với kỷ luật trong việc cung cấp sử dụng các cơ chế tự động, cá nhân hóa và giảm lỗi để tạo ra hoạt động Nhân sự hiệu quả hơn. Những tổ chức này đã chứng minh rằng các chức năng Nhân sự thành công nhất cần ít băng thông hơn trong Nhân sự giao dịch, giải phóng thời gian cho tác động chiến lược. Điều này tạo ra mô hình Nhân sự nỗ lực ít, song mang lại tác động cao.

Từ năm 2020 và cho đến nay: Nhân sự linh hoạt

Sự thay đổi trong kinh doanh diễn ra với tốc độ nhanh chóng và các yêu cầu từ HR đang gia tăng và tạo ra nhu cầu cho "Nhân sự linh hoạt". Nhân sự linh hoạt, trong nguyên tắc, là một cách làm việc cho phép HR phát triển trong một thế giới thay đổi liên tục trong khi tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Mặc dù điều này đã bắt đầu trước đại dịch COVID, nhưng nó thực sự được đưa vào tầm ch spotlight do COVID.

"Các tổ chức áp dụng HR linh hoạt đã đạt kết quả tốt hơn về HR và tạo ra tác động cho toàn bộ doanh nghiệp." - Shaswat Kumar, Phó chủ tịch cấp cao về Thành công và Giao hàng toàn cầu, Darwinbox.

Từ những phản hồi của các doanh nghiệp trong thời gian COVID và khả năng điều chỉnh của họ từ đó, đã được phát hiện rằng các tổ chức áp dụng HR linh hoạt đã đạt kết quả tốt hơn về HR và tạo ra tác động cho toàn bộ doanh nghiệp. Các tổ chức này có lợi thế đặc biệt khi doanh nghiệp thay đổi hướng và xác định chiến lược Làm việc từ Bất cứ Nơi nào (WFA) của mình và tăng tốc việc tuyển dụng nhân tài.

Nghiên cứu cho thấy các tổ chức có chức năng HR linh hoạt có 22 lần điểm ròng (NPS) cao hơn so với điểm trung bình trên thị trường về sự hài lòng với công nghệ và có khả năng thành công gấp 3 lần trong việc xây dựng mối đối tác gần hơn với doanh nghiệp. Họ cũng hiệu suất làm việc cao gấp 1,7 lần.

Dựa trên những kết quả nghiên cứu trong 20 năm qua, Nhân sự linh hoạt là sự kết hợp của quản trị, trải nghiệm và thiết kế để tạo ra giá trị cho các bên liên quan đến HR. Đây là điều cho phép HR thực hiện cam kết với các kết quả, áp dụng công nghệ cho độ hoàn chỉnh của thiết kế và hiệu chỉnh liên tục để giải quyết những thách thức hiện tại và trong tương lai.

Kết luận

Thế giới sẽ tiếp tục chứng kiến sự thay đổi và phá vỡ trạng thái hiện tại, và các nhà lãnh đạo kinh doanh sẽ nhìn đến HR để đáp ứng và thành công trong môi trường biến đổi này. Nhưng HR linh hoạt không chỉ dành cho HR - nó tạo ra một văn hóa toàn diện, một cách làm việc mới cho tất cả mọi người trong tổ chức.

Các tổ chức hiểu đúng điều này thường là những tổ chức tham vọng nhưng khiêm tốn để học hỏi. Họ biết rằng sự thành công nằm trong sự đối tác giữa phía kinh doanh và phía HR của tổ chức, và họ tận dụng công nghệ HR để đạt được thành công đó. Họ sử dụng dữ liệu để cùng tạo ra thiết kế và trải nghiệm với người dùng cuối. Chính những tổ chức này, với sự linh hoạt ở trung tâm, sẽ dẫn đầu trong thập kỷ mới.

Về VNHR

Cơ cấu tổ chức

Điều lệ hội viên

Sự kiện Managers

Sự kiện HR-Pros

Sự kiện C-Suite

Kiến thức luật lao động

Tin đối tác

Tin Hội Viên

HR Mentoring

HR Networking

Dự án

Kiến thức nhân sự

Khóa học nhân sự

Tài liệu

Góc ứng viên

Góc nhà tuyển dụng

Sự kiện liên quan

Điều khoản VNHR

Chính sách bảo mật thông tin VNHR - Đơn đồng thuận cung cấp thông tin.

I. Giới thiệu

II. Những thay đổi đối với Chính sách quyền riêng tư

III. Các loại dữ liệu chúng tôi thu thập

Dữ liệu cá nhân

Dữ liệu phi cá nhân

IV. Cách chúng tôi sử dụng dữ liệu của bạn

Dữ liệu cá nhân

Dữ liệu phi cá nhân

V. Cách chúng tôi chia sẻ dữ liệu của bạn

VI. Cách bạn có thể quản lý việc xử lý dữ liệu của mình

VII. Cách chúng tôi bảo vệ dữ liệu cá nhân

VIII. ID người dùng và mật khẩu

IX. Liên kết tới các trang Internet khác

X. Cách bạn có thể truy cập, thay đổi và xóa dữ liệu cá nhân của mình

XII. Cookie và các thiết bị web khác

XII. Truyền dữ liệu đến các quốc gia khác

XII. Quyền khiếu nại với cơ quan giám sát

XIV. Thông báo vi phạm

XV. Thông tin liên lạc