VNHR-Câu lạc bộ Nhân sự Việt Nam

TẠI SAO CHẠY ĐUA SĂN LÙNG NHÂN TÀI LÀ SAI LẦM?

Đi kèm sự phát triển của công nghệ thông tin, nhiều kỹ năng mới như thiết kế UX, an ninh mạng hoặc khoa học dữ liệu trở thành xu hướng được săn đón rầm rộ ở các doanh nghiệp, khiến cả thị trường lao động trên toàn cầu phải nỗ lực để không bị bỏ lại phía sau.

Theo một cuộc khảo sát do World Economic Forum thực hiện, trên thế giới cứ 10 CEO thì có đến khoảng 8 người bày tỏ sự lo ngại về sự sẵn sàng của nguồn lao động phù hợp và chất lượng cao.

Cho đến nay, các doanh nghiệp thường phản ứng bằng cách tham gia vào một cuộc chiến nhân lực căm go: mua hoặc đánh cắp nhân tài, thay vì phát triển nguồn lực từ bên trong. Để đạt được mục đích, nhiều người sẵn sàng chi hàng tỷ đồng cho việc tuyển dụng (hoặc “săn trộm” từ công ty khác), trong khi việc đầu tư đào tạo chính công nhân viên hiện tại hoặc những người không có kỹ năng trở nên thật miễn cưỡng. Có lẽ họ e sợ rằng đối thủ sẽ thuê hết những nhân viên mới hấp dẫn nếu họ không làm gì.

Photo: Marten Bjork - Unsplash

Chi phí trả cho mỗi nhân viên (trung bình khoảng 1.000 USD/năm) vẫn chỉ bằng một phần nhỏ của chi phí tuyển dụng (hầu hết ước tính khoảng 4.000 USD). Tuy nhiên, dù chi phí chung cho đào tạo của các nhà tuyển dụng đã tăng lên trong năm năm qua, thực tế các công ty lớn từ năm 2018 bắt đầu chi ít hơn cho việc đào tạo so với các năm trước.

Theo một cuộc khảo sát gần đây, 70% doanh nghiệp hoặc đã chấm dứt hợp đồng lao động với một số nhân viên do áp dụng công nghệ mới hoặc dự tính sẽ làm như vậy trong tương lai. Trong khi đó, các công ty như Netflix đã đi xa đến mức đưa ra mức offer gấp đôi mức lương được trả ở công ty hiện tại nhằm lôi kéo ứng viên tiềm năng về doanh nghiệp mình.

Những con số đó phản ánh một bi kịch kinh điển của cộng đồng: các doanh nghiệp càng ngày càng mải mê đi sâu vào biển người để tìm kiếm những “nhân tài mới”, thay vì giúp những người đương nhiệm (đang bị đánh giá thấp hoặc cho là thiếu hiểu biết) phát triển các kỹ năng cần thiết cho các vị trí trong tương lai.

Chắc chắn, nỗi sợ hãi tồi tệ nhất đối với một số công ty là khi nhận ra: Đầu tư vào nhân tài chỉ để thấy những ngôi sao mới nổi đổ xô vào đối thủ cạnh tranh để làm việc. Nhưng, nếu các nhà lãnh đạo thay đổi cách tiếp cận, một chu kỳ mới có thể sẽ phát triển thay vào đó: Các nhà “tài trợ nhân tài” hôm nay có thể trở thành kẻ hưởng lợi từ các khóa đào tạo của đối thủ ngày mai. Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng chỉ ra rằng bản thân nhân viên sẵn sàng học, có thể học (và ở lại) ở công ty của mình.

Ở Singapore, sự thay đổi này đã diễn ra khi một số tổ chức với điều kiện nhất định bắt đầu được Chính phủ tài trợ chi phí đào tạo cho nhân viên. Kết quả từ năm 2015, những công ty này đã bắt đầu có cách nhìn khác đi. Như một chủ doanh nghiệp Singapore đã phát biểu trên tạp chí Bloomberg: “Suy cho cùng, tất cả chỉ là vấn đề nâng cao nhóm kỹ năng của toàn ngành mà thôi. Chúng ta nên có cái nhìn thoáng hơn.”

Tại Hoa Kỳ, nơi nền kinh tế hầu như không có tình trạng thiếu việc làm, các doanh nghiệp cũng đang có cùng hướng suy nghĩ. Liberty Mutual hiện đang đào tạo lại các chuyên viên điều hành Mainframe trở thành các nhà phát triển JavaScript. Còn Adobe thì tiến hành “xây dựng” và “mua” nhân tài từ cộng đồng đã từng rớt tuyển dụng ở công ty để thiết kế và phát triển web, đồng thời cung cấp các khóa đào tạo để họ có thể trở thành nhân viên chính thức sau này.

Sẽ không mấy ngạc nhiên nếu các công ty chú trọng đầu tư vào con người trở thành chiếc nam châm rất lớn để thu hút tài năng. Theo nghiên cứu, đào tạo là một trong những lợi ích có giá trị bậc nhất đối với nhân viên hiện đại. Cho dù trong trường hợp lòng trung thành với công ty luôn ở mức thấp và tốc độ “nhảy việc” ở mức cao nhất mọi thời đại, dữ liệu vẫn chỉ ra rằng các chương trình đào tạo giúp tỉ lệ ở lại của nhân viên tăng lên đáng kể. (...)

Khi thị trường lao động phát triển, kỳ vọng của người sử dụng lao động cũng theo đó lớn dần. Giờ đây “Poach-and- Release” không còn là một mô hình bền vững để thu hút nhân tài. Đầu tư vào phát triển nhân tài một cách đúng nghĩa có thể giúp xây dựng một hệ sinh thái kinh tế bền vững và hiệu quả hơn nhiều.

Theo Seth Harris và Jake Schwartz, Harvard Business Review, 05.02.2020

Người dịch: Diễm Phúc

Seth Harris served as Deputy Secretary and Acting Secretary for the U.S. Department of Labor between 2009 and 2014.

Jake Schwartz is the founder and CEO of General Assembly.

Về VNHR

Cơ cấu tổ chức

Điều lệ hội viên

Sự kiện Managers

Sự kiện HR-Pros

Sự kiện C-Suite

Kiến thức luật lao động

Tin đối tác

Tin Hội Viên

HR Mentoring

HR Networking

Dự án

Kiến thức nhân sự

Khóa học nhân sự

Tài liệu

Góc ứng viên

Góc nhà tuyển dụng

Sự kiện liên quan

Điều khoản VNHR

Chính sách bảo mật thông tin VNHR - Đơn đồng thuận cung cấp thông tin.

I. Giới thiệu

II. Những thay đổi đối với Chính sách quyền riêng tư

III. Các loại dữ liệu chúng tôi thu thập

Dữ liệu cá nhân

Dữ liệu phi cá nhân

IV. Cách chúng tôi sử dụng dữ liệu của bạn

Dữ liệu cá nhân

Dữ liệu phi cá nhân

V. Cách chúng tôi chia sẻ dữ liệu của bạn

VI. Cách bạn có thể quản lý việc xử lý dữ liệu của mình

VII. Cách chúng tôi bảo vệ dữ liệu cá nhân

VIII. ID người dùng và mật khẩu

IX. Liên kết tới các trang Internet khác

X. Cách bạn có thể truy cập, thay đổi và xóa dữ liệu cá nhân của mình

XII. Cookie và các thiết bị web khác

XII. Truyền dữ liệu đến các quốc gia khác

XII. Quyền khiếu nại với cơ quan giám sát

XIV. Thông báo vi phạm

XV. Thông tin liên lạc