TÁI TẠO NHÂN SỰ: PHÁ VỠ NHỮNG ĐỊNH KIẾN TỪ VAI TRÒ ĐỐI TÁC TRỞ THÀNH NGƯỜI THỰC CHIẾN

2 năm vừa qua, thế giới đã và đang đương đầu với nhiều biến động lớn như đại dịch Covid 19, #metoo (phong trào chống quấy rối và bạo hành tình dục) hoặc cuộc chiến của những người da đen đã thay đổi cách tổ chức hoạt động và đặt nhiều áp lực lên chiến lược Nhân sự của doanh nghiệp.

Từ năm 2020 đến giữa năm 2021, phòng Nhân sự đã thay đổi mạnh mẽ từ triển khai chính sách làm việc từ xa, đầu tư quan tâm sức khỏe thể chất và tinh thần cho nhân viên cũng như ban lãnh đạo đã tập trung phát triển chức năng cho từng phòng ban. Mọi biến động nay đã bình ổn hơn, các công ty cũng đã thích ứng được với “bình thường mới”.

Có một số quan điểm cho rằng vai trò Nhân sự có thể không cần thay đổi nhưng những chuyển biến mơ hồ của thế giới đã nâng cấp vai trò ấy lên một tầm cao mới. Từ đó các chuyên gia Nhân sự có cơ hội thể hiện được năng lực tiềm ẩn của mình (hoặc không, nếu phòng Nhân sự không thể thích ứng kịp). Giờ đây, các HR đã có thể tự tin phá vỡ những định kiến về giá trị của mình.

Liệu cách nhìn nhận của nhân viên về vai trò của HR đã thay đổi?

Từ một nghiên cứu được thực hiện bởi Paukert và Guay, đối tượng khảo sát là thế hệ Millennials (1981 - 1996) và Gen Z (1996 - 2012) - dự đoán sẽ chiếm 75% lực lượng lao động cho đến 2025 về chủ đề liệu những nhận định về vai trò của Nhân sự đã thay đổi. Kết quả cho thấy những năm gần đây, người lao động đã dần đặt trọn niềm tin vào phòng Nhân sự.

Tuy nhiên, hầu hết nhân viên vẫn nghĩ Nhân sự sẽ chịu trách nhiệm về công việc hành chính văn phòng như: quản lý nhân viên, tuyển dụng/ sa thải, thực hiện nghĩa vụ theo luật lao động, đánh giá năng lực, ban hành những quy định/ quy tắc khác; đào tạo và phát triển. May thay, cuối danh sách vẫn có nhiệm vụ phát triển chiến lược. Theo Paukert và Guay, người lao động vẫn chưa nhận thức được Nhân sự đang dần trở thành phòng ban chiến lược trong việc phát triển tổ chức.

Chính vì vậy, người làm Nhân sự cần phải nỗ lực hơn nữa để phát huy năng lực và phá bỏ những định kiến cũ về vai trò của mình.

Đặc biệt, trong nghiên cứu được thực hiện vào năm 2018, nhân viên ở trình độ “Chuyên viên” đang thay đổi cách hiểu về chức năng của HR tích cực hơn các “Quản lý”.

Nhân sự cần tạo nên môi trường làm việc công nghệ hoá kết hợp với sự gắn kết, hợp tác và tin tưởng
Nguồn ảnh: fuel50.co/rhrs

Tạm dịch: Nhân sự cần tạo nên môi trường làm việc công nghệ hoá kết hợp với sự gắn kết, hợp tác và tin tưởng

Những định kiến về Nhân sự liệu có còn thịnh hành?

AIHR đã thảo luận về những định kiến và thay đổi tích cực về Nhân sự hiện nay:

- Thiếu sự cải tiến:

Thực tế: Trong cơn bão của sự mơ hồ, người làm Nhân sự đã nhìn nhận được những thay đổi cần có để đảm bảo sự phát triển của tổ chức, từ đó đưa ra những đề xuất, ý tưởng cải tiến mới giúp người lao động thích ứng được với môi trường làm việc.

- Thiếu kiến thức kinh doanh và quyết định ít dựa trên số liệu

Thực tế: Những quyết định mà phòng Nhân sự đưa ra đều dựa trên sự phân tích và hiểu các chỉ số kinh doanh. Thí dụ điển hình như dựa vào các chỉ số về con người, phòng Nhân sự đã thiết kế chương trình giữ chân nhân viên để hạn chế tỷ lệ nghỉ việc ồ ạt.

- Ai cũng có thể hoàn thành công việc của Nhân sự (không cần có kiến thức chuyên môn cũng có thể trở thành chuyên gia trong mảng này)

Thực tế: Có hằng hà sa số những kiến thức và kỹ năng mà người làm Nhân sự cần tôi luyện để kịp thời ứng biến với những thay đổi, thách thức của thế giới cũng như bên trong tổ chức.

- Nhân sự chỉ tập trung vào tuyển dụng, sa thải và xử phạt nhân viên

Thực tế: Vòng đời của nhân viên tại tổ chức đang được thiết kế và hỗ trợ bởi các chuyên gia Nhân sự. Để có những chỉ số con người tiềm năng, Nhân sự phải lên chiến lược từ thu hút tài năng, tuyển dụng đến giữ chân nhân viên và hơn hết phải luôn đảm bảo trải nghiệm tối ưu của nhân viên. Ngoài ra, việc xây dựng và phát huy văn hoá tổ chức cũng là một nhiệm vụ khó nhằn mà Nhân sự đang đảm nhiệm.

- Tự động hoá/ Công nghệ sẽ thay thế HR

Thực tế: Công nghệ lên ngôi nhưng sẽ không bao giờ thế chân Nhân sự. Công nghệ là công cụ giúp tối ưu thời gian và quy trình làm việc. Nhờ vậy, các chuyên gia Nhân sự có thể tập trung vào các công việc mang tầm chiến lược.

- HR chịu trách nhiệm cho công việc giấy tờ và hành chính

Thực tế: Đúng là Nhân sự phải giải quyết công việc hành chính, tuy nhiên trong thời đại này, HR phải đảm nhiệm nhiều công việc mang tầm chiến lược hơn trong đó có tối ưu bộ máy Nhân sự của tổ chức.

Qua 5 khía cạnh trên, bạn có thể thấy người lao động cần nhận thức rõ Nhân sự là đối tác chiến lược kinh doanh và hơn thế nữa là những người thực chiến.

Nhân sự phải làm như thế nào để chuyển hoá từ vai trò đối tác trở thành người thực chiến?

Để trở thành những chiến binh thực thụ, Nhân sự cần có tầm nhìn chiến lược cho tổ chức, liên kết con người, quy trình để đảm bảo thành công của doanh nghiệp. Đây chính là cơ hội cho người làm Nhân sự chuyển hoá hình ảnh của mình thông qua việc tạo ra nhiều giá trị và tầm ảnh hưởng.

Và dưới đây là 7 nhiệm vụ trọng tâm phòng Nhân sự sẽ tập trung trong năm 2022:

- Quản trị sự thay đổi: Sẵn sàng tinh thần và linh hoạt ứng biến với mọi đổi thay.

- Sự đa dạng, công bằng, hoà hợp và thuộc về (DEIB): Từ trước đến nay, tính đa dạng, công bằng và hoà hợp đã quá nổi tiếng (DEI), 2022 mang đến một thách thức mới - tính thuộc về (Belonging). Cảm giác thuộc về là động lực mạnh mẽ thúc đẩy sự gắn kết bền chặt với tổ chức.

- Phân tích dữ liệu: Phân tích, hiểu, đưa ra quyết định và đo lường mức độ hiệu quả dựa trên số liệu.

- Văn hoá tổ chức: Nhân sự cần tạo nên môi trường làm việc công nghệ hoá kết hợp với sự gắn kết, hợp tác và tin tưởng.

- Làm chủ mọi sự chuyển đổi: Chuyển đổi hoá trở thành điều “bình thường mới” của doanh nghiệp và những công cụ hữu ích sẽ giúp Nhân sự tạo nên nhiều giá trị hơn nữa.

- Thu hút nhân tài: 2022 là năm mà người lao động cần trau dồi mạnh chuyên môn và kỹ năng hơn để đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp. Là phòng ban chịu trách nhiệm thu hút và phân bổ nhân tài, Nhân sự cần có sự nhìn nhận tổng quan khung năng lực và yêu cầu mà mỗi phòng ban đang cần từ đó phân bổ nguồn lực phù hợp và xây dựng cơ hội phát triển sự nghiệp rõ ràng cho nhân viên.

Ngay bây giờ chính là thời điểm tuyệt vời mà phòng Nhân sự có thể chứng minh giá trị và phá bỏ những định kiến về vai trò & chức năng của mình.

Nguồn ảnh: fuel50.co/rhrs

Tạm dịch: Ngay bây giờ chính là thời điểm tuyệt vời mà phòng Nhân sự có thể chứng minh giá trị và phá bỏ những định kiến về vai trò & chức năng của mình.

Những thay đổi của Nhân sự để phá vỡ mọi định kiến về HR cũng như dẫn đầu chuyển đổi hoá vai trò của mình

- Chứng minh tầm quan trọng về vai trò của HR và đóng góp giá trị cho tổ chức. Đặc biệt có thể kể đến quản trị sự thay đổi, phát triển chiến lược, phát huy tính đa dạng và thuộc về, phân tích số liệu và công nghệ hoá.

- Sáng tạo và thu hút nhân tài bởi trải nghiệm ứng viên chất lượng, từ đó phát huy thương hiệu tuyển dụng doanh nghiệp. Bên cạnh đó, tận dụng công nghệ để tự động hóa quy trình Nhân sự cũng là điểm nổi bật khi Nhân sự trở thành đối tác với các phòng ban khác.

- Rõ ràng và minh bạch các số liệu chứng minh độ hiệu quả của chiến lược mới của Nhân sự và xây dựng sự tin tưởng từ nhân viên.

- Đa dạng hoá các hình thức ghi nhận góp ý từ nhân viên để xác định sức khoẻ con người của tổ chức. Điều này sẽ giúp Nhân sự có phương án ứng phó kịp thời.

- Phát huy văn hoá linh hoạt trong tổ chức. Văn hoá Agile không chỉ tăng sự gắn kết của nhân viên mà còn tiết kiệm được chi phí tuyển người thay thế.

- Tập trung vào sức khoẻ vật chất, tinh thần và sự phát triển thịnh vượng của nhân viên. Theo Harvard Business Review dự đoán thì tính “Wellness” sẽ trở thành một trong những chỉ số đo lường để hiểu được tình trạng của nhân viên.

- Tập trung vào phương pháp lãnh đạo với tôn chỉ lấy con người làm trọng tâm và song hành cùng nhân viên. Sự tin tưởng, cảm thông, ổn định và hy vọng sẽ là 4 điểm trọng tâm của phương pháp lãnh đạo mới, giúp chuyển hoá trải nghiệm nhân viên lên một tầm cao mới.

- Phát huy và cập nhật những vai trò mới của Nhân sự thí dụ như phương pháp lãnh đạo từ xa.

- Liên tục phát triển cá nhân. Học kỹ năng mới, tôi luyện những kỹ năng đang có và liên tục học tập là 3 điểm tuyệt vời cho sự phát triển của người Nhân sự. Hơn thế nữa, Nhân sự đang đóng vai trò quan trọng trong việc giúp các nhà lãnh đạo phát huy năng lực với những kỹ năng và cách hành xử đúng đắn.

Những kỹ năng trọng tâm của các chuyên gia Nhân sự

Mời bạn đọc khám phá 12 kỹ năng mà Nhân sự có thể phát triển và phá vỡ những định kiến của người lao động.

1. Đo lường độ đa dạng và thuộc về (D&I)

Phòng Nhân sự có thể làm việc với đại diện của các phòng ban để đo lường độ hiệu quả của chiến lược D&I và đưa ra phương án cải thiện dựa vào dữ liệu thu thập được.

2. Chiến lược và chính sách D&I

Tái tạo chiến lược D&I và chính sách hỗ trợ cho doanh nghiệp để đảm bảo một kế hoạch rõ ràng và dễ thực thi. Và hãy chắc chắn rằng, mọi người được chỉ dẫn rõ ràng về chính sách này.

3. Sức khỏe tinh thần DEI

Thiết kế những chương trình, chính sách hỗ trợ nhân viên trong giai đoạn đối mặt với những vấn đề sức khỏe tinh thần.

4. Sức khoẻ vật chất, tinh thần và sự phát triển thịnh vượng

Khuyến khích nhân viên sống một cuộc sống chất lượng hơn và chia sẻ những cách giúp họ tận hưởng thời gian dành cho cá nhân, gia đình, bạn bè. Khích lệ bằng những phần thưởng nếu nhân viên tham dự những hoạt động nâng cao đời sống.

5. Sức khoẻ của sự linh hoạt, nhạy bén

Giúp doanh nghiệp phát huy tính thích ứng tốt, sáng tạo và tạo nên khả năng phục hồi nhanh khi phải đối mặt với sự biến động phức tạp, không ổn định.

6. Sự nhạy bén của tổ chức

Thích ứng nhanh với những giá trị, hành động và năng lực mới. Giúp doanh nghiệp có khả năng đối mặt với nhiều biến động và vẫn đảm lợi nhuận và sức khoẻ của tổ chức.

7. Chính sách làm việc từ xa

Giới thiệu đến nhân viên những phương pháp, công nghệ, quy trình giúp họ tối ưu chất lượng dẫu có làm việc ở bất cứ nơi đâu.

8. Môi trường làm việc an toàn trong đại dịch

Ban hành những quy định đảm bảo an toàn, đẩy lùi dịch Covid, chăm sóc sức khỏe nhân viên tại nơi làm việc nhằm tạo tâm lý thoải mái, giúp nhân viên làm việc năng suất nhất.

9. Phân tích con người

Hiểu những quy trình, chức năng, thử thách và cơ hội mà nhân viên đang gặp phải từ đó đồng hành và đưa ra những cải tiến mới giúp tối ưu hóa trải nghiệm nhân viên.

10. Kỹ năng quản trị

Kiểm soát và đo lường các kỹ năng nhân viên cần cải thiện giúp doanh nghiệp đạt được hiệu suất làm việc tối đa và đạt được những mục tiêu kinh doanh.

11. Trải nghiệm nhân viên

Thiết kế lộ trình cho nhân viên từ những ngày đầu vào công ty cho đến ngày cuối cùng. Trong hành trình đó, Nhân sự cần liên tục cập nhật những góp ý của nhân viên để cải thiện kịp thời.

12. Sự hài lòng của nhân viên

Đo lường mức độ hài lòng trong công việc và đưa ra những chương trình cải thiện chỉ số hài lòng liên tục.

Tóm lại, Nhân sự cần chủ động và cải tiến nhiều hơn nữa để nhân viên thay đổi nhận thức về chức năng của HR. Khi phòng Nhân sự phá bỏ được những định kiến đó, chính những người làm Nhân sự đã thành công trong việc phát huy trọn vẹn chức năng của mình.

Liệu bạn đã sẵn sàng nâng cấp những năng lực này để sâu sát với bàn tròn chiến lược của doanh nghiệp? Làm cách nào để nâng cấp? Có những khó khăn nào mà bạn đang gặp phải? Hãy đến với HỘI NGHỊ NHÂN SỰ VIỆT NAM để cùng các nhà lãnh đạo và chuyên gia Nhân luận đàm về các khung năng lực mới của phòng Nhân sự nhé.

Đăng ký ngay: https://tinyurl.com/jk5xu6f9

Về VNHR

Cơ cấu tổ chức

Điều lệ hội viên

Sự kiện Managers

Sự kiện HR-Pros

Sự kiện C-Suite

Kiến thức luật lao động

Tin đối tác

Tin Hội Viên

HR Mentoring

HR Networking

Dự án

Kiến thức nhân sự

Khóa học nhân sự

Tài liệu

Góc ứng viên

Góc nhà tuyển dụng

Liệu cách nhìn nhận của nhân viên về vai trò của HR đã thay đổi?

Những định kiến về Nhân sự liệu có còn thịnh hành?

Nhân sự phải làm như thế nào để chuyển hoá từ vai trò đối tác trở thành người thực chiến?

Những thay đổi của Nhân sự để phá vỡ mọi định kiến về HR cũng như dẫn đầu chuyển đổi hoá vai trò của mình

Những kỹ năng trọng tâm của các chuyên gia Nhân sự

Sự kiện liên quan

Điều khoản VNHR

Chính sách bảo mật thông tin VNHR - Đơn đồng thuận cung cấp thông tin.

I. Giới thiệu

II. Những thay đổi đối với Chính sách quyền riêng tư

III. Các loại dữ liệu chúng tôi thu thập

Dữ liệu cá nhân

Dữ liệu phi cá nhân

IV. Cách chúng tôi sử dụng dữ liệu của bạn

Dữ liệu cá nhân

Dữ liệu phi cá nhân

V. Cách chúng tôi chia sẻ dữ liệu của bạn

VI. Cách bạn có thể quản lý việc xử lý dữ liệu của mình

VII. Cách chúng tôi bảo vệ dữ liệu cá nhân

VIII. ID người dùng và mật khẩu

IX. Liên kết tới các trang Internet khác

X. Cách bạn có thể truy cập, thay đổi và xóa dữ liệu cá nhân của mình

XII. Cookie và các thiết bị web khác

XII. Truyền dữ liệu đến các quốc gia khác

XII. Quyền khiếu nại với cơ quan giám sát

XIV. Thông báo vi phạm

XV. Thông tin liên lạc