YẾU TỐ “REINVENT” Ở ĐÂU TRONG LEADERSHIP

Theo một khảo sát gần đây của Strategy&, PwC chỉ ra sự quan trọng của việc các nhà lãnh đạo cần cân bằng những năng lực quan trọng. Trước đây chúng ta đã từng chấp nhận một quản lý có thể là người có tầm nhìn hoặc là người thực hiện giỏi. Bây giờ, điều đó đã lỗi thời. Doanh nghiệp cần những người đầu tàu có thể làm tốt cả 2 vai trò, còn được gọi là người thực hiện một cách chiến lược (strategic executors). Ngoài ra, các nhà lãnh đạo còn cần phải liên tục trau dồi các kỹ năng mới như: nhạy bén với công nghệ, am hiểu chính trị, khiêm tốn, tư duy toàn cầu và địa phương cũng như tái tạo. Kết quả khảo sát không những chỉ ra những yêu cầu mới về vai trò của các quản lý mà còn đặt ra câu hỏi: Liệu họ có đang thiếu những kỹ năng đó không?

Six Paradoxical Expectations of Leaders

Source: Strategy&

Bài viết dưới đây sẽ bật mí đến bạn 4 cách để nâng tầm đội ngũ lãnh đạo và tiên phong với mọi xu hướng của xã hội.

1. Xác định các vị trí lãnh đạo mà công ty đang cần

Khi các CEO nhìn vào khả năng doanh nghiệp, để tạo ra những giá trị mới mẻ, đi đầu xu hướng công nghệ thì họ cần thêm vào những nhà quản lý tiên tiến và hạn chế những người thường đi theo lối mòn. Chính vì vậy, bạn có thể thấy nhiều vị trí mới nổi trong những năm gần đây như: Giám Đốc Sáng Tạo, Giám Đốc Dữ Liệu, Giám Đốc Phát Triển Bền Vững, Giám Đốc Ngành Hàng, Giám Đốc Dịch Vụ Khách Hàng, và nhiều hơn thế nữa.

Điều quan trọng không chỉ nằm ở chức vụ mà khả năng họ đem lại những giá trị cho công ty. Thí dụ như Microsoft, họ bổ nhiệm chức vị Phó Chủ Tịch cho phòng One Commercial Partner, một chương trình đơn giản hóa quá trình tương tác giữa những đối tác bán hàng và hỗ trợ cho những sản phẩm của Microsoft khi họ bán ra. Quyết định tạo ra vị trí chuyên môn này không chỉ thể hiện sự quan trọng của hệ sinh thái công ty đang cung cấp cho khách hàng mà còn đảm bảo các đối tác luôn đóng vị trí cốt yếu trong việc đưa ra quyết định.

Vị trí mà doanh nghiệp bổ nhiệm vào ban lãnh đạo thể hiện tầm nhìn và đích đến của công ty. Một ví dụ khác như ông lớn Apple đã bổ nhiệm vị trí Giám Đốc Thiết Kế vào năm 2015, thể hiện được khát vọng thiết kế những sản phẩm vượt trội của công ty. Nhờ vậy mà Apple đã gây ấn tượng với khách hàng nhờ những mẫu mã sản phẩm đỉnh cao và bậc nhất trên thế giới.

Phát triển đội ngũ quản lý không phải là chuyện một sớm một chiều mà các nhà lãnh đạo cần thống nhất với nhau những kết quả chung có thể đạt được và kết hợp khéo léo để cho ra kết quả chất lượng. Trong giai đoạn chuyển hoá này, doanh nghiệp bạn có thể nghĩ đến chức vụ Giám Đốc Công Nghệ hoặc Giám Đốc Phân Tích là một trong những vị trí cốt lõi, quan trọng bậc nhất để đội ngũ lãnh đạo có thể bứt phá xa hơn nữa.

2. Tập hợp các thành viên tạo nên đội ngũ vững mạnh

Bổ nhiệm đầy đủ các vị trí lãnh đạo là chưa đủ. Đúng người, đúng vị trí và đúng những kỹ năng yêu cầu mới quan trọng. Ở trên, bài viết đã chia sẻ 6 mong đợi ở các nhà lãnh đạo và tất nhiên không phải mỗi cá nhân đều phải đạt được 6 điểm đó. Vì vậy, doanh nghiệp cần xác định họ đang thiếu những yêu cầu gì? Những mục tiêu nào của doanh nghiệp mà đội ngũ này có thể đạt được?

Nhà lãnh đạo nên là người có thể nhìn được những vấn đề và cơ hội với góc nhìn mới mẻ nhất và tạo điều kiện để họ cũng như những đồng nghiệp có thể giải quyết những thử thách khó nhằn đó. Chính vì vậy, doanh nghiệp cần tìm kiếm những người nhìn, nghĩ, cảm nhận và hành động khác với những người khác trong tổ chức. Thực tế các doanh nghiệp nên dừng lại việc sử dụng những mô hình cũ để đánh giá ứng viên. Thay vì trả lời cho câu hỏi “Ứng viên này có những tố chất nào phù hợp khi làm việc tại đây?” thì hãy đổi góc nhìn sang “Công ty có những khía cạnh nào phù hợp với ứng viên này?” Và khi bạn mong muốn tìm kiếm nhân tài phù hợp, hãy tìm kiếm những điều khác biệt. Có thể thành viên tiếp theo trong ban lãnh đạo là huấn luyện viên thể thao hoặc người đã từng quản lý công việc chính trị. Những lãnh đạo có thể nâng tầm công ty bạn không nên có những trải nghiệm tương tự như các nhà lãnh đạo còn lại.

Điều đó không phải khuyến khích doanh nghiệp tuyển những nhà lãnh đạo đa dạng chỉ để “làm màu” cho các bảng báo cáo mà những người này sẽ mang đến những góc nhìn khác nhau, đem đến tương lai tươi sáng hơn cho công ty bạn. Mỗi nhà lãnh đạo sẽ có những thế mạnh về công nghệ, kênh phát triển hay những cách tiếp cận khác nhau trong thời đại số hoá. Ban lãnh đạo cũng cần nhìn nhận sự đa dạng ý kiến của khách hàng, nhân viên và đối tác. Những ý kiến đó càng đa dạng hơn khi xem xét đến các yếu tố về giới tính, quốc tịch, màu da, dân tộc, nền kinh tế và trình độ học vấn.

Carla Kriwet, nhà quản lý tại công ty về công nghệ sức khoẻ Philips, chia sẻ rằng đội ngũ lãnh đạo của cô ấy đến từ rất nhiều nước và được coi như một Liên Hợp Quốc. Và điều đó cần thiết với nhu cầu của công ty. Cô ấy giải thích: “Nếu chúng tôi có một đội ngũ những người Mỹ nghĩ về Châu Âu như tư tưởng của người Mỹ thì mô hình chăm sóc sức khoẻ của chúng tôi sẽ thất bại vì mỗi đất nước, khu vực có những cách quan tâm đến vấn đề sức khoẻ khác nhau. Ngược lại, nếu một nhóm chỉ bao gồm những người Châu Âu thì họ sẽ không biết được chuỗi bệnh viện khổng lồ của US đang hoạt động và họ đang gặp vấn đề về an ninh mạng.” Chính vì vậy sự đa dạng quốc gia là yêu cầu thiết yếu cho đội ngũ lãnh đạo của Carla Kriwet.

4. Tập trung vào chuyển đổi hoá

Một CEO đã chia sẻ câu chuyện chuyển hoá về cách quản lý công việc của anh ấy: “Tôi đã từng dành hầu hết thời gian để trả lời những vấn đề của nhân viên qua email hoặc họp trực tuyến. Cả ngày tôi hầu như đưa ra quyết định dựa trên thông tin của người khác. Cho đến một ngày tôi nhận ra chỉ có một cách để quản lý công ty tốt hơn là tập trung vào những công việc giúp công ty phát triển.”

Thời gian là nỗi sợ của tất cả nhà lãnh đạo. Mỗi ngày có rất nhiều vấn đề xảy ra và điều quan trọng là các nhà lãnh đạo cần kỹ lưỡng trong việc thiết lập thời gian biểu làm việc. Điều này sẽ làm nên sự chuyển hoá doanh nghiệp hơn là để những yêu cầu công việc ập đến bất ngờ quyết định công việc của bạn.

Đội ngũ lãnh đạo cần quản lý 2 yếu tố chính: giúp doanh nghiệp vận hành đều đặn mỗi ngày và phát triển tương lai, tầm nhìn công ty. CEO của Philips, Frans van Houten giải thích “Chúng ta đang nói đến cụm từ thể hiện năng lực (perform) và chuyển hoá (transform). Nếu bạn mãi chăm chăm chuyển hoá nhưng không làm việc, thể hiện năng lực của mình thì bạn chỉ làm đúng công việc hiện tại. Nếu bạn mải làm việc, mà không chuyển hóa thì bạn sẽ dậm chân tại chỗ.” Và người lãnh đạo cần cả 2 yếu tố này.

Những công ty có các nhóm chuyên biệt để quản lý chiến lược chuyển đổi hoá, thực thi và bảo vệ nó. Bạn tiếp cận chiến lược này bằng cách nào cũng được nhưng điều quan trọng là phải biết độ hiệu quả của chiến lược này với tương lai của công ty.

Vai trò lãnh đạo không dừng lại ở việc đưa ra các quyết định vĩ mô mà họ còn cần đánh giá độ hiệu quả khi thực thi. Điều đó thể hiện được tố chất “người thực hiện một cách chiến lược” như bài viết đã đề cập. Ban lãnh đạo cũng cần xắn tay áo để thực hiện các kế hoạch của mình để đảm bảo những hoạt động này xa vời với những hoạt động khác của doanh nghiệp.

Howard Schultz, cựu CEO của Starbucks đã đặt tầm nhìn chuỗi quán cà phê là nơi thứ 3 mà khách hàng có thể tận hưởng thời gian ngoài nhà và văn phòng làm việc. Anh ấy đã khuyến khích nhân viên xay đậu để tạo nên hương vị thay vì sử dụng những túi hương. Anh ấy còn đổi máy espresso nhỏ hơn để khách hàng có thể tương tác với baristas trong quá trình pha chế. Schultz còn tận tay chọn những bản nhạc phù hợp để bật trong chuỗi cà phê.

5. Trao quyền cho mọi hành động của ban lãnh đạo

Nhiều công ty đã trải qua cảnh các nhà quản lý đấu đá nhau. Họ đối đầu vì kết quả kinh doanh sẽ cho thấy phòng ban nào đóng góp nhiều vào doanh thu công ty và ai là nhà quản lý giỏi giang nhất. Vì vậy, doanh nghiệp bạn cần giúp các nhà lãnh đạo thống nhất cách hiểu về mục tiêu của công ty, những thay đổi nào của từng phòng ban sẽ giúp công ty đạt được điều đó và thế mạnh của họ là gì. Tất cả thành viên nên tận tâm với những kế hoạch chuyển hóa của họ, thống nhất với mục tiêu chung của công ty.

Trao quyền cho lãnh đạo là chưa đủ. Doanh nghiệp cần giúp ban quản lý chia sẻ những mục đích chung qua những câu hỏi: Tại sao đội ngũ quản lý lại xuất hiện? Doanh nghiệp đang đối mặt với những vấn đề gì? Trách nhiệm của mỗi phòng ban là gì? Khi xác định được những điều này, các lãnh đạo sẽ kết hợp và đồng hành với nhau để cùng thực hiện những mục tiêu chung và tạo nên những giá trị tích cực.

Công ty có thể tạo điều kiện cho 2 nhà lãnh đạo làm việc chung. Trong hành trình tái tạo, họ sẽ đối mặt với rất nhiều vấn đề, từ đó họ sẽ bổ trợ nhau, dựa vào thế mạnh của mình. Khi họ đưa ra những giải pháp, những thế mạnh riêng sẽ giúp họ giải quyết triệt để những vấn đề phức tạp.

Cách làm việc này yêu cầu sự tin tưởng lẫn nhau. Vì những nhà lãnh đạo cấp cao thường có tính cạnh tranh rất mạnh. Vì thế các CEO cần khuyến khích sự tin tưởng và tin vào sứ mệnh của họ. Nếu không mô hình này sẽ thất bại. Frans van Houten, CEO của Philips chia sẻ: “Tôi đã từng để các lãnh đạo của công ty tham dự buổi đánh giá cá nhân. Họ sẽ cần trả lời các câu hỏi: Họ sẽ đạt được điều gì ở đây? Mô tả cụ thể thành công họ mong đợi? hoặc là Tại sao họ ở đây? Họ có muốn làm việc ở đây không? Nếu bạn ở đây thì những thay đổi nào bạn muốn thực hiện và cách bạn đồng hành cùng những nhà lãnh đạo khác?”.

Nhóm nhà lãnh đạo nên là những người có ý chí đồng hành cùng nhau, cùng phân tích và giải quyết vấn đề, đưa ra quyết định nhanh chóng và đảm bảo cho thành công của mỗi cá nhân.

Kết quả chuyển hoá của mỗi doanh nghiệp không thể thành công khi chỉ có sự nỗ lực của các nhà lãnh đạo mà còn là sự đồng hành của đội ngũ nhân viên. Tuy nhiên, vạch xuất phát sẽ bắt nguồn từ các nhà quản lý tài ba. Vì vậy, doanh nghiệp cần xây dựng một đội ngũ quản lý tin tưởng lẫn nhau, liên tục nâng cấp những kỹ năng mới và cùng thực hiện những sứ mệnh mà họ tin tưởng vào công ty.

Trong hành trình tái tạo, chắc hẳn sẽ còn rất nhiều những thử thách cho các nhà quản lý. Chính vì vậy, bạn nên liên tục trau dồi những xu hướng, kiến thức, kỹ năng và tư duy mới để định vị được vị trí lãnh đạo của mình. Vietnam HR Summit 2022 là nơi bạn có thể học hỏi những điều đó cùng 1000 nhà lãnh đạo, chuyên gia nhân sự cấp cao.

Cập nhật thông tin Hội nghị Nhân sự Việt Nam tại: https://tinyurl.com/jk5xu6f9

Về VNHR

Cơ cấu tổ chức

Điều lệ hội viên

Sự kiện Managers

Sự kiện HR-Pros

Sự kiện C-Suite

Kiến thức luật lao động

Tin đối tác

Tin Hội Viên

HR Mentoring

HR Networking

Dự án

Kiến thức nhân sự

Khóa học nhân sự

Tài liệu

Góc ứng viên

Góc nhà tuyển dụng

1. Xác định các vị trí lãnh đạo mà công ty đang cần

2. Tập hợp các thành viên tạo nên đội ngũ vững mạnh

4. Tập trung vào chuyển đổi hoá

5. Trao quyền cho mọi hành động của ban lãnh đạo

Sự kiện liên quan

Điều khoản VNHR

Chính sách bảo mật thông tin VNHR - Đơn đồng thuận cung cấp thông tin.

I. Giới thiệu

II. Những thay đổi đối với Chính sách quyền riêng tư

III. Các loại dữ liệu chúng tôi thu thập

Dữ liệu cá nhân

Dữ liệu phi cá nhân

IV. Cách chúng tôi sử dụng dữ liệu của bạn

Dữ liệu cá nhân

Dữ liệu phi cá nhân

V. Cách chúng tôi chia sẻ dữ liệu của bạn

VI. Cách bạn có thể quản lý việc xử lý dữ liệu của mình

VII. Cách chúng tôi bảo vệ dữ liệu cá nhân

VIII. ID người dùng và mật khẩu

IX. Liên kết tới các trang Internet khác

X. Cách bạn có thể truy cập, thay đổi và xóa dữ liệu cá nhân của mình

XII. Cookie và các thiết bị web khác

XII. Truyền dữ liệu đến các quốc gia khác

XII. Quyền khiếu nại với cơ quan giám sát

XIV. Thông báo vi phạm

XV. Thông tin liên lạc