Một góc nhìn pháp lý về “Lương tháng 13” cho người làm Nhân Sự

Trước kỳ nghỉ Tết Nguyên Đán hằng năm, nhiều diễn đàn doanh nghiệp và pháp luật đã lại rộn ràng với các vấn đề thường niên: Lương tháng 13 là gì? Là nghĩa vụ của doanh nghiệp đối với người lao động hay chỉ là một phần của các phúc lợi mà họ được hưởng? Mức trả lương tháng 13 nào được coi là hợp lý?

Mặc dù các vấn đề này không mới mẻ, thảo luận vẫn chưa có dấu hiệu chấm dứt, khi nhiều quan điểm khác nhau được đưa ra, đặc biệt là sự khác biệt giữa quan điểm của người lao động và doanh nghiệp. Đối với người lao động, việc trả lương tháng 13 là một nghĩa vụ bắt buộc của doanh nghiệp, nhằm tưởng thưởng cho năm làm việc vất vả của họ. Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp lại cho rằng việc này không bắt buộc, do luật pháp không có quy định cụ thể, và doanh nghiệp có quyền tự quyết định trả hay không trả lương tháng 13 cho nhân viên của mình. Đặc biệt, đối với các doanh nghiệp đang gặp khó khăn trong bối cảnh suy thoái kinh tế, việc phải trả lương tháng 13 không nhỏ đối với họ.

Với mục tiêu đưa ra quan điểm khách quan về vấn đề lương tháng 13 dưới góc nhìn pháp lý, bài viết này sẽ xem xét cách thức và quy định áp dụng cho lương tháng 13 theo pháp luật.

Lương tháng 13 được quy định và thực hiện như thế nào theo pháp luật?

Theo quy định của pháp luật lao động hiện hành, Lương tháng 13 không có định nghĩa hoặc quy định cụ thể trong bất kỳ văn bản pháp luật nào. Nó không được xem xét như một phần của tiền lương, phụ cấp lương, hoặc các khoản bổ sung khác trong cơ cấu lương của người lao động. Các chế độ phúc lợi khác được quy định trong Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH cũng không bao gồm lương tháng 13. Do đó, pháp luật lao động không có quy định cụ thể về lương tháng 13.

Khi xem xét định nghĩa về thưởng theo quy định của pháp luật lao động, thưởng được hiểu là số tiền, tài sản hoặc các hình thức khác mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động dựa trên kết quả sản xuất, kinh doanh hoặc mức độ hoàn thành công việc. Thực tế, các doanh nghiệp thường sẽ thỏa thuận với người lao động về lương tháng 13 trong hợp đồng lao động như một phần của thưởng Tết. Để lương tháng 13 được coi là chi phí có thể khấu trừ khi tính thuế thu nhập doanh nghiệp, doanh nghiệp cần quy định cụ thể nội dung về thưởng trong thoả ước lao động tập thể, quy chế tài chính hoặc quy chế thưởng của doanh nghiệp.

Ngoài ra, để làm cho nội dung về lương tháng 13 trở nên cụ thể và rõ ràng, các doanh nghiệp thường quy định chi tiết về tiêu chí, điều kiện, mức và thời điểm thanh toán của lương tháng 13. Ví dụ, nhiều doanh nghiệp yêu cầu người lao động phải làm việc đủ 12 tháng để được hưởng lương tháng 13. Trong trường hợp không làm việc đủ 12 tháng, lương tháng 13 sẽ được tính dựa trên số tháng thực tế làm việc. Ngoài ra, với sự quan tâm ngày càng tăng về hiệu suất lao động, nhiều doanh nghiệp cũng đặt ra các điều kiện về hiệu suất công việc như một yếu tố để người lao động được hưởng lương tháng 13. Đối với những nội dung này đã được quy định cụ thể trong các tài liệu, việc thanh toán lương tháng 13 trở thành một nghĩa vụ bắt buộc của doanh nghiệp đối với người lao động.

Nhìn chung, về việc xác định mức độ hưởng Lương tháng 13, doanh nghiệp có quyền tự quyết định mức độ này do không có quy định cụ thể từ pháp luật.

Khi tham khảo việc thanh toán Lương tháng 13 theo quy định của các quốc gia trên thế giới, chúng ta nhận thấy rằng một số quốc gia chỉ đạo việc này là bắt buộc, như Bồ Đào Nha (trong kỳ nghỉ hè), Ấn Độ (theo quy định cụ thể về đối tượng được thanh toán Lương tháng 13), và Philippines (theo quy định rõ ràng của Bộ luật Lao động). Ngược lại, trong phần lớn các quốc gia khác, việc thanh toán Lương tháng 13 không được coi là bắt buộc. Tuy nhiên, tại những nơi này, việc này thường trở thành một quy ước hằng năm để hỗ trợ người lao động, bao gồm Phần Lan, Hà Lan, Pháp, Trung Quốc, Nhật Bản và Malaysia.

Liệu việc không trả Lương tháng 13 có vi phạm pháp luật không và nếu có, mức xử phạt như thế nào?

Như đã phân tích ở trên, tại Việt Nam, việc trả Lương tháng 13 không được coi là bắt buộc theo quy định pháp luật, nhưng nếu đã có thỏa thuận về Lương tháng 13 trong hợp đồng lao động và người lao động đáp ứng các tiêu chí nhất định được quy định bởi doanh nghiệp mà doanh nghiệp không thực hiện, người lao động có quyền sử dụng các biện pháp pháp lý để đòi hỏi, bao gồm khiếu nại hoặc gửi đơn yêu cầu hòa giải đến cơ quan Nhà nước có thẩm quyền hoặc khởi kiện để yêu cầu doanh nghiệp thanh toán Lương tháng 13.

Thực tế cho thấy, tranh chấp về việc thanh toán Lương tháng 13 giữa người lao động và doanh nghiệp thường không phổ biến, đặc biệt khi người lao động tiếp tục làm việc cho doanh nghiệp. Thông thường, người lao động sẽ đưa ra yêu cầu thanh toán Lương tháng 13 cùng với các yêu cầu khác, như trong các vụ án về chấm dứt hợp đồng lao động, tranh chấp về tiền lương, tiền công, hoặc bảo hiểm xã hội.

Tham khảo các bản án có liên quan, không phải mọi yêu cầu về việc thanh toán Lương tháng 13 đều được Tòa án chấp nhận. Ví dụ, trong Bản án số 02/2022/LĐ-PT ngày 30/06/2021, giữa Bà QN và Công ty Z, yêu cầu thanh toán Lương tháng 13 của Bà QN không được chấp nhận do Bà QN không đáp ứng đủ các tiêu chuẩn trong Quy chế trả thưởng và đã bị xử lý kỷ luật. Tương tự, trong Bản án số 757/2017/LĐ-PT ngày 22/8/2017, giữa Bà D, kế toán trưởng của công ty và Công ty V, yêu cầu thanh toán Lương tháng 13 của Bà D được chấp nhận do có quyết định của Hội đồng thành viên Công ty V về việc chức vụ của Bà D sẽ được hưởng các chế độ phúc lợi và khen thưởng chung cho những người lao động khác trong Công ty.

Kết luận về lương tháng 13

Từ những phân tích trên, rõ ràng việc thanh toán Lương tháng 13 không bắt buộc theo quy định của pháp luật hiện hành. Tuy nhiên, nếu đã có thỏa thuận về việc này trong hợp đồng lao động hoặc các quy định nội bộ của doanh nghiệp, việc thanh toán Lương tháng 13 sẽ trở thành bắt buộc. Để tránh hiểu lầm và tranh chấp không cần thiết, các quy định về Lương tháng 13 cần được quy định rõ ràng và nhất quán về đối tượng hưởng, tiêu chuẩn hưởng, điều kiện

[1] Điều 90 của Bộ luật Lao động 2019: “1. Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.

2. Mức lương theo công việc hoặc chức danh không được thấp hơn mức lương tối thiểu.

3. Người sử dụng lao động phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau.”

[2] Điều 104 Bộ luật Lao động 2019

[3] Điều 6.2.5.(b) Thông tư 78/2014/TT-BTC, sửa đổi bởi Điều 3.2 Thông tư 25/2018/TT-BTC

[4] https://en.wikipedia.org/wiki/Thirteenth_salary

[5] https://congbobanan.toaan.gov.vn/5ta1062337t1cvn/AV_Nhu__Bejo_2022LDPTHD_lao_dong_Lam_Ha.pdf

[6] Công bố bản án, quyết định của tòa án (toaan.gov.vn)

Sự kiện liên quan

Liên hệ ngay
Do you need suitable HR solutions? Contact us now! Or call +84 906645006

Nhu cầu đăng ký tài khoản của bạn
Đăng ký hội viên cá nhân
Đăng ký Hội viên Doanh nghiệp
Tôi đồng ý với các điều khoản của VNHR